我是一家集團公司的招聘HR，目前負責3個事業部的招聘工作，其中有個事業部今年已經更換了4位HRBP了，每位都是沒過試用期就被辭退了。我們也很苦惱，事業部自己挑選的面試候選人，錄用的決定權也都在事業部，但最終卻因試用期內達不到要求而被辭退。
想問下老師們，這些BP被辭退，到底是誰的問題呢？對於這個崗位的招聘及留人我要怎樣做？

HRBP需要具備哪些能力才能勝任？

我們招聘經理在招聘的時候，有沒有對這些所謂的「HRBP」進行業務的審核？很多HR招聘經理都有這個怪毛病，就像本期案例中一樣，候選人都是項目部門決定錄用的，然後又沒有過試用期，就被辭退了，最後又要求招聘經理重新負責招聘，其實招聘與項目部門都犯了一個嚴重的錯誤，就是「機會主義」和「投機主義」。

這個是什麼心態呢？就是先招進來用了看看吧？這種思維在中小民營企業老闆身上非常普遍，老闆的想法就是再招不到更適合、更優秀的人才的前提下，就是選擇先招進來用了看看？如果用了，不合適的話，再辭退掉，再重新招聘。本期案例，就是這種特徵！

如果說要追究責任的話，這家公司的招聘經理或招聘主管也是一個根本不懂業務的人，如果不懂業務的話，招不到合適的人，也純屬正常了！

責任的話，我們就不用追究那麼多了，還是一起看看HRBP需要哪些「軟」實力吧？

首先，HRBP要有建立信任的能力。

一個人，一個部門，一個領導，一個新同事，你HRBP怎麼建立起別人對你的信任，這個是關鍵。如果我們在招聘過程中，不能識別這個HRBP是否具備這個能力，那麼進來上班的話，肯定會有問題的。

一般來說，無論是HR還是其他部門的員工，若想要完成所有的工作內容，首先需要建立起雙方的信任體系，讓對方願意出於信任的緣故，從而按照HR的說法改變工作方式等等。

同時HRBP還需要根據業務開展的問題以及銷售的業務思考問題等等，作出比較合適的改變，而雙方的信任值在其中能夠起到的作用是非常大的，所以駿寶管家建議HR在成為HRBP之前，與同事之間建立起深厚的信任，這樣就可以比較好的轉型。

其次，具備提高別人工作能力的「能力」。

感覺這句話是不是怪怪的？其實一點都不怪，因為HRBP的工作核心就是業務，不是稱呼你業務夥伴嗎？

如果大家學習過詞語的重點意義，就該知道HRBP裡面，BP是核心，HR僅僅是一個定語罷了。

不同員工的能力不同，而提高員工的能力就成為了HRBP重要工作之一，若HR並不具備為員工提高能力的技能，那麼想要轉型成為HRBP就會「難上加難」。

因此HR想要成為HRBP，首先具備提升工作能力的技能，其次則是根據企業和用人部門的決定或者是規劃再行動。

也就是說，如果你是HRBP的話，不具備這項能力，人家業務部門要你幹什麼呢？

但是，往往HRBP在方面的能力是嚴重缺乏的，要想提升一個能力差的員工的工作「能力」，談何容易？

如果大家做過HR的培訓工作，就該知道，要將一個末位的人，經過訓練，然後達到「中游」水平的員工，這個壓力還是很大的。

所以，筆者認為項目部門將HRBP辭退，筆者認為純屬正常，一點也不奇怪！

其它能力這裡就不做介紹了，HRBP必須要具備這兩個核心能力，其實我們招聘專員或經理要搞清楚，市場上的真正HRBP如果不是同行業挖過來的，非同行業的HRBP，建議你還是不要招聘進來了，即便面試通過了，進來後，肯定還是被辭退。

因此，我們招聘經理必須在有限的人才畫像裡面，去選擇有限的人才，實在不行的話，就內部選拔吧，不要外聘了！外聘的人，如果不了解你公司的業務，基本上都是「零」效果。

故，HRBP需要具備哪些能力才能勝任？我們必須真正地了解，不了解，就不要責怪項目部門的隨意性了！

作者：沈冬青