關於仲裁，相信大家一定看到過很多個人分享的實際案例以及法條解讀，但基本都是以勞動者的視角所描述的。而公司面對仲裁會怎麼應對，反正我看到的很少很少。
今天我就以一個學HR專業畢業，做了15年+人事工作，光上仲裁庭就超過20場+的悲催HR身份，以北京為例，聊一聊「公司接到員工的仲裁後，會怎麼應對」這個話題吧。
首先，員工的仲裁申請被受理並立案後，會通知公司到仲裁委領取法律文書。裡面一般包括應訴通知書、開庭通知書、舉證通知書、以及員工所提交的仲裁申請書。回來之後，就會開啟一系列的應對行為了。
第一步，一定會逐條地研究員工所提交的勞動仲裁申請書。看員工的訴求事項有哪些，所描述的情形和事實是否一致，考慮對方是否能夠拿出證據、自己是否能拿出反訴證據等。
第二步，看一下員工的訴求，是不是具備大事化小、小事化了的可能。
如果公司本身就問題很大，或者員工的訴求的金額也不高，那麼還是會優先和員工做一個溝通。我所經歷的仲裁來看，大多數勞動者還是願意降低一些預期來儘快了結這件事的。
我想第一是因為仲裁的確是耗時費力，第二是到了這一步無非是經濟利益牽扯（那種非要爭一口氣的不是沒有，但是真心不多）。所以如果公司這邊付出的代價不是特別大，還是更傾向於大事化小、小事化了的。
第三步，對員工的仲裁訴求進行針對性的反駁並準備證據。
到這裡就是要公事公辦的態度了。比如員工提出索要加班費，我們就要看公司是否有這個員工審批通過的加班單，如果沒有，就會先鬆一口氣。然後考慮一下他可能會提供的其他輔證（考勤打卡、相關的溝通記錄截圖等），我們要提前向後如何應對。
如果員工提供考勤打卡，我們會說公司並沒有安排你加班，或者說只能證明你是在這個點下班的，但是你是不是在從事與工作相關的加班工作，我們無從考證...
再比如員工提出公司違法解決勞動關係。那我們就要證明我們是合法解除。假如以違反公司制度辭退。那我們就要先備好公司的規章制度、公司制定該制度時民主意見徵集的簽字、公示/告知的記錄或者員工的知悉的確認簽字等。
第四步，整理證據材料，按順序作好證據目錄。然後在規定的期限內提交證據材料到勞動爭議仲裁委員會。
如果你問企業在整理證據材料的時候，會不會「操作」一些證據？我只能說這個還是有可能的[捂臉]拿我在2018年經歷過一次仲裁來講，為了規避社保未按實數上繳的風險，我們就配合著公司的社保基數「做」了一版工資表。
第五步，帶上所準備的證據材料原件，按時參加庭審。
在這裡特別說一下，除了上邊所準備的證據材料，企業還會把涉及到的法律依據一併準備好。
第六步，庭審結束後，領取裁決/調解文書。
這個時候呢，如果公司對裁決不滿意/不認同，就要在15日內向法院提起訴訟。如果是終局裁決，要在30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷。
以上呢，就是企業在接到員工的仲裁後，所採取的一般應對程序。希望能給看到此文的友友一個參考，可以起到一個反向學習的作用。畢竟自古兵書有云：知己知彼，百戰不殆！