現在很多公司考慮到用人成本問題，對於基層管理者都傾向於選拔而不是培養。
被選中的優秀員工，大部分都具備出色的業務能力和強大的責任心，但由於缺少管理培訓，很多大頭兵在晉升初期會出現一個頭兩個大的情況。
這些年接觸過不少新手管理，發現大部分人都很難擺脫這個問題：
思維還停留在執行層面，哪裡有火往哪撲，陷入升職前為老闆打工，升職後為下屬打工的怪圈。
身邊一位升職不久的朋友，就被這個怪圈折磨得痛苦不堪。
去年，朋友升成了主管，卻成了大忙人，約個聚餐都不容易，這次好不容易見面了，卻說：
「我被裁了。」
細問之下才知道，自打朋友升職後：
每天幫下屬加班到八九點，自己的方案剛寫了個標題，老闆就來催。
市場不景氣，目標越來越難達成，團隊績效少了，到手的工資還不如做業務的多。
更讓他心累的是，剛接手團隊，業績就變差，底下質疑聲越來越多，就連上級開始動搖.......
這段時間，他自己超負荷工作，可還是下屬抱怨，上級不滿，小組業績墊底。在上次組織工商結構調整，他帶領的小組因為業績太差而慘遭淘汰，他也失業了。
01
沒有任何人
是天生優秀的管理者
朋友的這個事情，讓我唏噓不已。
其實，這些年我也接觸過不少像朋友那樣的基層管理者，他們因為出色的業務能力而被提拔，卻沒有得到系統的管理培訓。
據統計，幾乎100%的新晉管理者被提拔後，都會出現工作不適、疲於應付的狀況：
- 團隊成員交付質量不過關，忍不住自己上手做；
- 認為領導就是要比下屬強，大包大攬、不懂示弱；
- 夾在下屬和上級間，里外不是人，身心消耗巨大。
而更殘酷的是，根據職場的金字塔結構，新晉的基層管理者也會被分流：
一部分人通過學習成為優秀管理，一路晉升中高層；而大部分人繼續依靠直覺做管理，不斷踩坑，最終陷入管理瓶頸，發展停滯不前。