現代社會什麼最金貴？毋庸置疑，必然是人才。一家企業的強大，與企業規劃、產品方向分不開，與老闆的眼光、格局分不開，更與人才的積累與團隊的建設分不開.
國內壓縮機行業的人才現狀
在壓縮機行業，從職業特性角度可以將人才分為：技術人才、銷售人才和管理人才。這其中，技術人才又可根據工作特點分為以腦力勞動見長的技術研發人才和以動手能力見長的製造/維修人才；管理人才從其管理對象和所長來分，可分為技術管理和銷售管理。當然，還有事務比較複雜的綜合管理崗位。至於其他如財務、人力資源、採購等崗位人才，雖也是構成企業團隊非常重要的一環，但與壓縮機業務相去較遠，暫不討論。
從人才所指對象來看，不同的時期側重有所不同。比如，在十年之前的壓縮機行業，由於當時國內壓縮機生產企業，多以外購公版主機進行組裝的螺絲刀工廠為主，產品技術含量低，市場需求大，因此，企業的重心就在於銷售，銷售精英就是人才。隨著市場的發展和技術比重加強，現在的人才以技術與銷售並重為主。至於綜合管理類人才，則始終搶手。
人才匱乏是目前整個壓縮機行業都存在的問題，在業內互挖人才的現象很普遍。國內設置壓縮機專業的院校較少，目前的壓縮機製造業因為利潤太低導致人才待遇相對較低，專業院校畢業學生也不願意到中小型企業去工作，大多願意留校或在業內數家頭部大公司就業，甚至改行。因此，規模屬於中小型的壓縮機企業很難招聘到受過專業教育培訓的技術人員，即使下大力氣招聘到或培養出業務熟練、能夠獨當一面的人才，也很容易跳槽出走。由此，一方面造成人才匱乏，一方面又打擊了企業進行人才培養的積極性。人才匱乏的現狀反過來又限制了行業與企業的發展。
中小型壓縮機企業人才流失的影響
我們要清楚的認識到，人才問題是企業的核心問題。人才的流失就是企業資本的流失，必然影響到企業的生存與發展。所以，如何防止人才流失，已成為國內眾多中小企業必須面對和解決的首要問題。
據預估，目前國內一些壓縮機企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來較大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡，其對企業的影響也不可小覷。
1.人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露
在壓縮機企業中，流動最頻繁的往往是銷售人員、技術人員、管理人員等對企業發展比較重要而行業需求量也比較大的人員，這些人員離開企業後，其所掌握的技術、客戶等資源很可能隨之流失，一些商業機密也會被泄露，這對企業是非常不利的。
比如，業內一些技術人員被挖後，被挖人員就將自己的技術到處兜售，造成市場上的壓縮機產品、技術雷同。而業內銷售精英被挖走或自立門戶後，帶走大批客戶和市場的例子更是數不勝數。
2.人才流失會增加企業的經營成本
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職後的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
與快消品三兩天即可上手不同的是，壓縮機作為一種較為複雜的機械設備，不管是市場銷售還是售後維修、技術研發，都需要擁有一定的理工功底和計算統籌能力，這些基本技能的掌握和運用，不是三兩天的短訓就可以完成的，對於大客戶、大型機以及合同能源管理等更為複雜的應用環節，甚至入行兩三年也還是新人。所以說，由於壓縮機人才的培養成本很高，人才流失所造成的損失也就大了很多。
3.人才流失會影響企業員工士氣
人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在於，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大範圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。
4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高
壓縮機行業雖然是一個開放的市場，但是人才流失大多會在本行業內發生，尤其是那些實力又強又積攢到了一定人脈、市場、技術資源的精英人才（職業經理人），更不願意放棄壓縮機事業去從零開始。他們或是自己創業或是流向競爭對手企業，無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。
壓縮機行業大量的代理商老闆以及不少近些年新成立的生產廠家，都是從老東家那裡學到本事後自立門戶。甚至以前有某壓縮機企業被稱為「黃埔軍校」，可見人才流失嚴重之程度；而總經理、副總、總監級別的職業經理人跳槽，更是屢見不鮮。
中小型壓縮機企業人才流失原因的分析
1.缺乏良好的企業文化
大多數中小型壓縮機企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，企業重大事件懶得關注，集體活動興致不高，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
2.薪酬、福利待遇相對較差
對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多壓縮機企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間。當人才薪資水平很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。
3.工作、生活環境有待改善
存在的問題主要有：技術工人工作環境差，尤其是售後維修等一線人員，常年24小時待命，經受嚴寒酷暑，常常滿身油污；銷售人員長期出差，無法顧及家庭；研發人員無休止地加班，經常到深夜等。
4.中小壓縮機企業發展前景不明朗
由於壓縮機行業體量不大，企業眾多，在生產許可證取消之前，獲證企業高達400多家，但其中上規模、具備一定研發能力和具有特定盈利模式的企業少之又少。因此，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其衝成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對於人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。所以，中小型壓縮機企業難招人，尤其是技術骨幹，即便留下來，也是朝秦暮楚，隨時有跳槽的風險。
5.輿論宣傳導向的影響
近年來大學急劇擴招，人才需求卻沒有同步擴大，就業形勢嚴峻，以至於大學生存在畢業就是失業的開始的問題。在這種情況下，學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒有找到合適單位的情況下，先找到一個落腳點，邊工作、邊尋找理想的單位。目前，不少進入中小壓縮機企業的員工就是隨機闖入者，銷售團隊更是重災區，人員流動率特別高，往往費力招收的一批新人，培訓上崗三個月後，留不下來一個。
6.缺乏有效的人才開發和培養機制
中小壓縮機企業人才培養缺乏規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才對在企業中的定位和發展感到茫然。特別是不注重人才的開發，不能為員工提供有發展潛力的空間。許多壓縮機企業對人才的需求，眼睛向外，盲目相信「空降兵」，缺乏對自有技術人員、管理人員、技術工人的培養和重用，不能很好地發揮他們的聰明才智，創新政策不到位，遏制了這部分人員的創新積極性。
中小壓縮機企業人才流失的對策分析
1.加強「以人為本」的管理原則
馬雲曾說，員工辭職的原因林林總總，只有兩點最真實：錢，沒給到位；心，委屈了。當員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、願望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇。通俗地說，「以人為本」就是「留人先留心」。
2.堅持依「法」管理的原則
人才流動是不可避免的，正常的、合理的流動應該予以保證。而且為了保證團隊活力，通過適當的方式流出和流進一些員工也是必不可少的。但同時，企業又必須儘量防止骨幹力量的流失，避免由此而造成技術失密、商業失密，給企業帶來嚴重損害，同時還要儘量降低人才流失的各項成本。而既要保證合理的流動，又要防止或降低企業的損失，這就需要貫徹依「法」管理的原則，用「法」來規範人才流動行為，以「法」來保證流動者與企業雙方的利益，平衡雙方的權利與義務。
壓縮機企業要制定合理的規章制度，對企業商業秘密流失進行控制。企業要制定合理的規章制度保護企業的商業機密不被泄漏。在激烈競爭的市場中，企業都有自己的商業機密，這是企業在市場競爭中取勝的法寶，必須加以保護。因此為了防止因為人員的流失導致的商業機密的泄漏，企業必須規定一個隔離期，即根據該機密效益期長短，規定高層管理人員、能夠接近核心技術資料的研發人員，在流出企業前一段相應的時間內必須與該機密脫離接觸，亦可依法對其流動趨向、從事崗位、流失後的保密義務做出必要的限制。
壓縮機企業要加強專利申請和專利保護，對技術人員出走造成專利技術泄密、產品被仿製的情形，要依法追訴。或許不少人認為，壓縮機已無秘密，尤其是國內中小企業更不存在技術秘密。事實上，這種看法是錯誤的，一方面，無視近些年民營企業在技術產品方面做出的努力和取得的成績，另一方面，越是體量小，越要重視專利和技術的保護，因為當初的投資對小規模企業壓力可不小，風險甚大。
3.採用多元化的薪酬體系
人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足後，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，現金高薪並不是唯一的解決方案。比如，可以配合其他的福利待遇和分配方式：年薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會。
對於一般員工而言，高薪水加上合適的企業文化已經可以滿足其需求，但是對人高端人才、骨幹精英，他們的追求更多，目標更加高遠，需要企業用經濟的和非經濟的待遇來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，讓員工在自身發展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業的長久發展貢獻力量。
4.培育造就配置合理的人才隊伍
壓縮機行業內，儘管很多企業已成立了十幾、二十多年之久，但依然是一種且走且看的心態，尤其在人才規劃和培養上，只注重短平快即時能用的項目，而不重視對員工，尤其是骨幹人才系統性、長期性的培養。比如培訓會只講怎麼修機器，而不講為什麼，更不講原理。其實，對於精英人才的長期性培養比短期技能掌握的培訓更重要。
在企業中，有一部分人會主動學習，而且是深度學習，這種自願「充電」的動力是自我發展欲望的自我暗示和激勵的結果，這種員工自我發展的欲望決非僅僅滿足於對現有職務或現有工作的勝任，其目標是為未來職業發展打下基礎，創造條件。所以，壓縮機企業需要針對這種「潛力股」制定一套切實可行的職業生涯規劃，為人才營造可以施展才華的空間和舞台，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事的人能夠得到合理的回報，根據人才、職業的特點和規律，為人才的發展提供機遇和動力，使員工的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。
以提審企業的核心競爭力為目標，以企業創新項目為依託，以技術領軍人才為突破，逐步建立和完善一支覆蓋企業各技術要素、布局合理的技術業務人才隊伍；以提升職業素質和職業技能為核心，以高技能人才發展為重點，推動產品設計、製造工藝、零部件加工、組裝調試、維修服務等技術要素高技能人才的比例，培育造就合理、技藝精湛的高技能人才隊伍。
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