管理，不只是簡單的人事行政，也不僅僅是輕鬆地下達指令，管理同樣需要傾注情感，用情感作支點，才能撬動管理的槓桿。因此，獎罰要針對員工與管理者不同的心理認知採取措施，將獎懲措施用好用對才能產生積極效果。
《獎罰的槓桿效應》從員工的心理主線著手，分別以動機、慣性、強化、壓力、信念、情緒、認同感、競爭貫穿了七個章節，層層遞進地分析在管理過程中管理者獎勵與懲罰的注意要點，並貫徹了大量心理定律，滲透分析，可讀性相對增強，幫助管理者讀懂員工心理，用正確的形式實施獎懲。
《獎罰的槓桿效應》適合企業管理人員、人力資源工作者、培訓師、管理諮詢師使用。
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乾貨目錄
第一章 發現內在驅動力
動機的強弱很重要
用有效的動機管理提高員工工作效率
為什麼獎金越多越糟糕？
權威性謊言也能激勵人心
是什麼讓人無動於衷？
自主抉擇帶來的積極效益
讓員工擺脫對物質獎勵的依賴
制訂合理的工作目標
讓榜樣帶動進步
讓「知恥」成為驅動力
讓員工有機會進步
讓他發揮優勢，讓他得心應手
崗位也要新鮮感
第二章 為什麼他總是不知悔改？
獎勵結果，而不是獎勵過程
幫助員工擺脫習得性無助
用規則意識代替懲罰
給員工一個良好的角色定位
要教他方法，而不是一味地提出批評
巧用激將法
思維定勢會阻礙你的判斷
談你想要的，而不是你不要的
用好的激勵趕走員工的自卑
讀懂員工的心理防禦
姑息小錯誤，就會造成大麻煩
幫員工擺脫微不足道的「大」問題
讓員工堅信自己一定能夠成功
第三章 讓好的行為更好
及時強化員工的良好行為
及時的獎懲才能產生好效果
獎懲都要講究方式
用什麼來強化好的行為
讓鼓勵發揮激勵效用
千萬別讓員工對獎懲感到麻木
樹立榜樣來傳遞好的行為
通過他身邊的人引導他
獎勵失敗，也能使員工進步
及時評價員工的工作很重要
制度不完善，升職也會成為壓迫
讓溝通使他堅定信心
「留面子效應」和「登門檻效應」
強化最終要身體力行
第四章 施壓也是一門學問
讓壓力發揮好的效用
不再拖到最後
幫他確定底線在哪裡
讓員工學會居安思危
法不責眾在管理中適用嗎？
做富有親和力的領導
自我承諾更容易自我實現
讓末位淘汰制來激發員工的潛質
怎樣的考評方式才能施加合適的壓力？
讓幽默氣質輕鬆工作氛圍
容忍員工的抱怨
施壓一定要適度
美國和日本分別採用哪種方式減壓？
第五章 堅定的信念從何而來
用好賞識的激勵力量
權威是不可抗拒的力量
用信任使他建立責任感
打破你的認知偏差
是責任分散還是道德淪喪？
從眾心理會使員工忽略自我感受
態度決定行為，行為轉變態度
讓你的期望發揮激勵效用
讓員工「愛上」自己的工作
善用比自己更優秀的人
做錯的員工更渴望機會
當他知道自己的重要性，員工會加倍努力
用他的前途願景激勵他
第六章 情緒也是生產力
對員工進行情感投資
工作氛圍是怎樣影響他的態度的？
你是否踏入過承諾激勵的「雷區」？
管理者要懂得心理移情
你能看懂員工的歸屬需求嗎？
批評要與關心並用
怎樣釋放員工抑制的工作激情
你的態度，決定員工的成就
讓關懷和傾聽成為推動力
你知道嗎，情感安慰和工資對員工同樣重要
隱形的團隊領袖更應該被注意
情緒會傳染，積極情緒很重要
情緒真的越平穩越好嗎？
引導員工學會科學工作
第七章 創造互相認同的合作氛圍
沒有授權，就沒有效率
為員工製造一個良好的「環境場」
讓員工更好地自我約束
管理行為與風格影響工作效率
激勵和約束，都要以身作則
讓他認同你的評價很重要
坦誠更能提升你的人格魅力
放下管理者的姿態，你會發現更多
學會解讀員工的自尊需要
員工認同的獎勵方式才是合適的
用你的認同換一個人才
你的賞識為什麼得不到他的認可？
得到認同的基礎，是激勵的公平
第八章 你追我趕，成就團隊
強化競爭的正向激勵
競爭是與生俱來的
高效不只要競爭，還要合作
引導團隊競爭，需要增強凝聚力
無競爭意識？那就幫他一把
用梯度獎勵引導積極競爭
競爭成了嫉妒，成功會擦肩而過
將不正當競爭納入獎懲管理
促進公平競爭，先要保證機會均等
讓競爭與合作更好的結合
增強團隊信任感，彌合競爭性衝突
保持良好的心態，才能隨時投入競爭
速度決定競爭成敗
競爭中的衝突需用超級目標來化解
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獎罰的槓桿效應