辛苦工作一年，發年終獎無疑是員工們最期盼的事，年終獎發放問題也往往成為用人單位與勞動者之間發生勞動爭議的導火索。職工在發年終獎前被用人單位解除勞動關係，是否還有權享受年終獎？最近韓某就碰見了這樣的糟心事，只收到一半年終獎就被公司炒了魷魚，另一半年終獎也不了了之，他一氣之下將公司訴至法院，要求補足年終獎。日前，江蘇省蘇州市吳中區人民法院審結了這起勞動報酬糾紛案件。
基本案情
韓某於2020年入職某電氣公司，於2022年3月被該電氣公司解除勞動關係。該公司2021年度的年終獎以分兩期各支付一半的方式發放，已於2022年1月28日向韓某發放一半年終獎15035元，剩餘一半年終獎15035元本應於2022年5月發放，但未向韓某發放。於是韓某將老東家訴至蘇州市吳中區人民法院。某電氣公司抗辯認為，年終獎系用人單位給予職工的福利，體現了公司的自主管理權，其並未欠付韓某年終獎。
審理中，韓某為證明其主張，提供了公司其他職工分兩期收取年終獎的收款截圖，並解釋為保護其他員工，其對收款人姓名處進行了部分遮擋，但從截圖可以看出，該員工前後兩期收取了相同金額的年終獎。電氣公司認為，上述微信截圖存在遮擋，不能證明韓某所述的年終獎發放情況。承辦法官要求該電氣公司提交年終獎發放情況流水，但電氣公司卻始終沒有提交。
為進一步查明事實，承辦法官到銀行查詢公司流水，在上萬條數據中進行篩選，通過逐一核對、逐條比對，最終發現2022年1月28日收取獎金的771名員工中，有704名員工於2022年5月27日再次收取了相同金額的獎金。據此，法院最終採信勞動者韓某的主張，依法判決電氣公司支付韓某15035元。電氣公司未提出上訴，一審判決已發生法律效力。
法官心語
蘇州市吳中區人民法院民一庭庭長 史華松
年終獎是一種特殊的勞動報酬。關於年終獎應如何發放，往往不在勞動合同中進行明確約定，現行法律法規也並無強制性規定，用人單位多依據自身經營情況，以勞動者提供勞動的質效、達成用人單位目標等作為給付年獎金的要件。用人單位決定發放年終獎的，應當按照同工同酬原則，對本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，不能隨意決定年終獎的分配對象及分配標準。
勞動者對年終獎有無足額支付往往存在舉證難的現實問題。本案中，法院通過比對用人單位幾千條年終獎發放流水，收集其他勞動者發放年終獎的相關證據，讓數據「說話」，認定用人單位欠付勞動者年終獎，有力維護了勞動者合法權益，也警醒用人單位年終獎的發放不可「任性」，同樣應遵循同工同酬的原則。
專家點評
黃秀梅
南京大學法學院副教授
本案為勞動者被違法解僱後追索上年度剩餘年終獎爭議。
我國現行勞動立法未明確規定年終獎的含義、性質與發放規則。實踐中通常認為用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等自主確定年終獎發放條件與規則，屬於用人單位自主權和經營權的範圍。如果用人單位未在規章制度中明確，也未與勞動者在勞動合同中明確約定年終獎如何發放，一旦雙方發生爭議，勞動者舉證將相當困難。
本案的審理，關鍵在於證據。在舉證責任分配方面，鑑於年終獎性質尚不能明確定性為工資而採用舉證責任倒置原則的情況下，採用了「誰主張，誰舉證」原則。在勞動者完成初步舉證後，單位否認又不提交證據情況下，審案法官未簡單地按照慣例作不利於用人單位的裁判，而是從維護雙方當事人權益角度考慮，法院依職權調取用人單位銀行年終獎發放流水記錄，從海量的銀行流水數據中查證，做到證據確鑿，最後採信了勞動者的主張，支持了勞動者的訴求，也讓用人單位服判。
該案的審理，有重要的啟示意義。一是提示用人單位，在行使年終獎發放自主權的同時，必須遵循公平合理的原則，不得濫用權利。二是提示勞動者，最好在與單位簽訂的勞動合同中明確年終獎發放的條件與規則，以免發生不必要的糾紛。
此外，該案對未來類似案件的審理，在調查證據方面也有重要的示範意義。
來源：最高人民法院新聞局
製圖：白榕