有的管理者跟我說，一到招聘季，最怕核心員工跑來，說不幹了。
再招一個人，招聘周期加上磨合適應的時間，對業務有很大的影響。
尤其對中小企業來說，被人才綁架是一大痛點。
所以，如何留住核心人才，是管理者必須面對的一個挑戰。
今天，我們就聊聊這個話題。
為什麼你招的人才留不住？
人才留不住，無非2個原因：
一個是心受了委屈；另一個是錢沒有給夠。
1. 心受了委屈：感受和想法不被重視
幾乎人人都知道，人才的價值。
但，只把人才掛在嘴邊沒用，你得去踐行這個觀點。
人才之所以有價值，是因為他的創造力和自驅力。
做事時，他知道在哪裡加槓桿，能取得最大的成果。
但，有的管理者以為，把人才招進來就萬事大吉了。
不去關心這個人，在團隊裡是否水土不服，有什麼感受和想法。
不要小看細節，因為細節，有時候決定成敗。
我以前做人力資源時，負責過接待公司新來的高管。
我只做了一件事，就是帶著他們去找吃飯、理髮的地方，熟悉周圍的環境。
你幫他把生活上的問題解決了，既能讓他感受到團隊的重視，又能幫他迅速進入工作狀態。
所以，不要覺得招到人才就結束了。
請嘗試換位思考：
如果你是他，進入公司後發現領導不管自己了，跟招聘時說得不一樣；
原本對工作有很大的期待，希望做出成績，但一直拿不到結果；
有想法和委屈，也不知道該跟誰說，領導根本不關心自己的感受……
對待人才，你一定要重視他的想法和感受。扶上馬，再送一程。
2. 沒有前途和錢途：看不到未來
人才，之所以被稱為人才，一定是能發揮出更大的價值。
但是當他加入以後，感受到很大的落差：
自己拿不到結果，向領導求助時，沒有得到針對性的輔導和幫助；
等到做出了成績，發現團隊的績效是吃大鍋飯，做好做差都一樣；
呆了幾年也沒晉升，看不到自己的價值，也看不到未來；
作為管理者，在你抱怨人才流失時，是否思考過以下的問題？
你有幫助人才拿到績效嗎？
你對他的績效考評是否公平？有激勵作用嗎？
在他們需要資源和你的支持時，你有過輔導和授權嗎？
在他們迷茫時，有對人才的發展進行規劃，給他們展示成長空間嗎？
去年在《刷新》欄目，我跟衛哲對談時，他的一段話，我很贊同。
衛哲的話大意是：如果上級是個優秀的人，就不要在意薪資待遇，把上級當成老師去對待。
年輕人初出茅廬，學校很多內容跟實際工作有脫節的部分，想要快速上手，就要踏踏實實跟領導學習，會讓你受益無窮。
你看，如果不能提供讓人滿意的薪酬，也不能給他提供學習價值，人才也看不到未來，誰會選擇留在看不見希望的地方工作？
如何留住人才？
那，我們如何留住人才？
1.提升個人領導力，成為更好的老闆
員工離職，99%都是因為他的直屬上級。
作為管理者，如果你想留住人才，從管理者自身而言，你要關注兩件事。
①視人為人，及時關注人才的感受和想法
視人為人，就是尊重員工，這樣，你才能站在他的角度想問題。
而識人心懂人性，就是記住一點：人只會為自己努力。
尤其是對於人才來說，除了錢之外，他一定有自己的追求或者真正的熱愛。
而尋找熱愛的過程，我把它稱為扣動心靈扳機的過程。
作為管理者，你要幫核心人才找到和扣動的，就是他的心靈扳機。
②躬身入局、知行合一，以身作則勝千言
對於管理者來說，躬身入局的目的，一個是對業務有深刻的理解；
找到業務流程中的關鍵流程和關鍵指標，便於追過程、把控業務進展。
另一個，是用業務語言與員工溝通，在業務層面用減少溝通障礙、拉齊認知。
我們不僅要看一個人說了什麼，還要看他做了什麼。
對於人才來說，他對管理者也有自己的衡量，是一種雙向選擇。
一個理解他的業務，尊重他的想法，給他支持和鼓勵的管理者，才能贏得信任，值得他雙向奔赴。
這，就是領導力。
領導力，從來不是通過職權壓人，而是去影響別人，讓他們有動力、有激情持續做成事情。
以身作則，是最高層級的領導力。
但，我觀察到有的管理者，在公眾演講及表達能力上，需要補課。
說個細節，你跟別人溝通的時候，會看他的眼睛嗎？
如果你只是自顧自地說，怎麼會打動別人？你打動不了他，怎麼讓他心甘情願地做事?
2.幫助員工拿結果，讓他對未來充滿希望
①幫員工拿到績效，讓他的付出有公平的回報
管理者最關鍵的是幫員工拿到結果，拿到績效。
績效不僅能區分出員工是否優秀，也能衡量管理者的能力。
幹得好，就拿高績效；幹得不好，就沒有績效。
績效管理不是打打分就結束了，不要在目標設置完，就不管了。
如果只注重結果的績效，而忽視績效管理的過程，沒有復盤的過程，是捨本逐末。
想短期留住人才，就是給足他錢。在績效管理上確保公平性，讓他的付出有對等的回報。
②幫助員工精進，展示成長空間
時間一長你就會發現，只給錢也不行。如果你想讓人才3-5年內都留下來，還需要做好兩件事。
第一件事：明確的晉升體系。
比如說一般公司里，管理者有管理者的晉升路徑，專業人才有專業人才的晉升路徑。
你要讓他知道，他之後的晉升路徑是怎麼樣的？達到什麼樣的標準可以晉升？給他規劃明確的發展之路。
第二件事：培養和輔導，幫助他成長
你要讓人才知道，公司對核心員工有什麼樣的培養方案和計劃；這個平台能給他們提供哪些機會和資源。
當他知道，自己未來會獲得巨大的成長時，就會心甘情願留下來了。
如果，你想讓人才長期留在公司，還需要做得更好。
首先，就是傳遞好企業文化，打造自己的團隊文化。
不要忽略文化的力量，有時候甚至是一支團隊、一個公司的救命稻草。
好的企業文化、團隊文化，對人才就像磁鐵一樣有吸引力。
能找到一群志同道合的人，為了一個目標努力，能帶來精神層面的滿足。
其次，就是向人才展示公司的股權和期權激勵。
只有當公司的目標和人才個人目標一致，才能激發人才的主人翁意識，讓他知道自己的努力和奮鬥，都是為了自己，為自己奮鬥的力量是無窮的。
最後，我想說的是，想留住人才，管理者發揮著很重要的作用。當你能尊重他，關心他感受和想法；躬身入局、以身作則，影響他；提供輔導和培養，給他充足的成長空間；在他需要支持時，送他一程；在他迷茫無助時，扶他一把，真心一定會換來真心。
如果你都做到了，他仍然要離開，那就祝福他，對這個結果釋懷，至少你自己問心無愧。因為組織內的人員流動，就像大浪淘沙一樣，只有經過考驗，還依然相信團隊的人才，才是最適合團隊的。