文 |Judy
今年年初，我們曾經報導過藍領招聘難的問題和原因——《2023春節招工難，哪裡有更低成本的藍領招聘流量？｜數智前瞻》，並梳理了在藍領招聘賽道到底有哪些公司在解決對應問題——《緊盯藍領，快手、58同城、BOSS直聘們的搶人大戰開始｜數智前瞻·藍領招聘行業mapping》。
起因是我們觀察到，製造業、服務業、建築業都在不同程度地面臨「難招工」的問題，而同時，三四線城市又出現大批工人湧入工廠的供需錯配情況。
對於企業來說，又快又好地招到藍領員工卻並不是一件容易的事情。藍領招聘的痛點主要包括效率低、成本高、招人難三個部分。
第一，傳統線下渠道的招聘效率低，尤其在企業遇到突發性用人需求時，傳統線下渠道難以在短期內招到特定數量的員工，延誤企業正常經營。
第二，招工成本越來越高，用人企業不僅要在搶人大戰中通過更高的薪資提高競爭力，還要在各類線下勞務中介、線上招聘渠道中加碼加量。
第三，藍領招聘市場中，信息不對稱的情況十分普遍。線上渠道方面，市面線上針對藍領的招聘平台少之又少，多是簡單的信息發布平台；線下渠道方面，不僅信息渠道分散，信息滯後，而且不少中小型中介為了快速幫助企業招聘到人才拿到報酬，往往存在對求職者做虛假承諾的情況，極易導致求職者入職後的勞務糾紛。
我們同時也能看到藍領招聘的新形式的出現。
雖然藍領的線上招聘率目前只有5%，比如短視頻招聘的比例增幅達12.4%，成為越來越多企業招工的選擇。還有各類建築業、製造業、城市服務業的垂直行業的藍領招聘平台出現，以及新技術、新模式的科技服務公司出現，讓更多細分市場正在被激活。
要探究這些話題背後的原因、解法，我們特地邀請到了來自用人企業、短視頻渠道、科技服務公司等不同背景的分享嘉賓，從各自的業務視角出發，分享如何以更低成本、更高效率、更安全地完成藍領招聘。
快手快聘行業運營負責人伍凌、叮咚買菜北京區域業務負責人馬楊波作為參會嘉賓出席本次活動。
核心觀點節選：
快手快聘行業運營負責人 伍凌：
藍領招聘有「時間錯配」和「區域錯配」兩個問題。而平台提供的是「什麼人撮合到什麼崗位」的服務，過去是「人找崗」，藍領招聘有「時間錯配」和「區域錯配」兩個問題。而平台提供的是「什麼人撮合到什麼崗位」的服務，過去是「人找崗」——C端用戶搜索，B端企業競價排名，現在要做的是「崗找人」——平台做推薦，給用戶推薦最合適崗位。
叮咚買菜北京區域業務負責人 馬楊波：
數位化可以解決規模化招人時的效率問題，但現在數據的歷史積累還不夠，數位化技術在匹配度上還不夠完善，未來希望能做到更精準推給適合的人。
以下內容為活動實錄（經數字時氪編輯）：
伍凌：我在快手的快聘產品主要負責服務行業的全國運營。快聘業務誕生於去年1月，有很多商家和求職者通過短視頻、直播等形式在快手上進行找工作和找人的連接。
我們當時發現，很多人的需求沒有被機制化、產品化的滿足，但是每天發生在平台上的問詢以及招工短視頻超過1百萬條。所以我們覺得這是一個很好的切入點——將快手當作一個內容分發的平台，並且專門做了一個流量場，企業可以在後台發布崗位，以表單的形式收集用戶信息，用戶也可以在看視頻或直播的時候一鍵投遞簡歷。
目前，我們有24萬家以上的組織和企業在快聘上面進行招工，C端求職藍領用戶人群也超過了2.5億。
馬楊波：我主要在叮咚買菜的北京業務前線工作。叮咚提供的線上買菜場景會越來越頻繁，一是因為疫情後人們消費習慣的改變，二是北京這種快節奏生活下對線上渠道便利性的需求。
叮咚買菜的藍領招聘主要分為三塊，內推、自招和勞務，勞務占比將近50-60%，內推占比大概30-40%。
主持人：今年以來，觀察到不同行業、不同地域間，整個藍領招聘在供需兩端的情況大概是怎麼樣的？藍領招聘的錯配究竟有哪些原因？
伍凌：今年的春節之後，線下消費有一種報複式的增長和恢復。例如餐飲行業的增長勢必會對服務員、前廳後廚等崗位的需求猛增。比如在全國有400多家門店的萬豪酒店，在節後瘋狂招人，節後招聘需求驟增；某些酒店的個別崗位把年齡範圍放大到65歲；在此之前大多數服務業崗位的招工年齡範圍在45歲以內，超出了過去服務行業60歲以下的界限。
在快手上，春節前後簡歷的數量基本上增長了2倍，最高峰基本會發生在元宵之後的第一個周一。今年春節我們做的「春節招工會」，年初期當天平台上的簡歷超過了50萬。
每年招聘旺季都是在春節的前後以及暑假的前後，但每個行業也有自己的周期，像製造業的招聘高峰會因為生產需求的波動而變化。比如富士康在每年9月蘋果的秋季新品發布會之前，開始瘋狂招工，一般會持續到11月，因為要在三個月內碼足50萬人去完成蘋果大批量的臨時性訂單，就勢必需要向各種渠道去招人。外賣騎手、網約車司機等職業就是在冬天和夏天會急缺。
藍領也是求職頻率特別高的一個群體，白領平均一年有一次求職，但是在藍領行業是一年3-4次。
中國的勞務市場分為生活服務業、製造業和建築業三個圈，基本上是「三分天下」，服務業1.9億人，製造業1.5億人，製造業也是一個非常大的群體。
今年年初我們也發現，整個製造業的招聘中，技術崗位的增長很多。我們也去問了一下當地的企業和人力資源協會等，他們的反饋是國家現在會非常鼓勵高新技術企業、高端製造企業、產業園區等，在大政策和當地政府的支持之下，會有很多企業出來招聘高技術人才的。比如說擅長做PE塑料的技工，數控工具機技工等崗位，這些崗位基本增長了40%。
馬楊波：我們的招聘需求主要聚焦在騎手這一崗位。我們發現今年年後騎手求職的人比較多，我們也同樣有大量的人員需求，在年後不到一個月的時間內，北京地區快速把幾百人甚至更多招上來了。我記得最高的一天，入職超過百人，這個量其實是很大的。原因主要包括疫情放開後人們回到城市來找工作，進出京容易很多。以及線下報復性消費，線上外賣訂單的減少，將勞動力釋放了出來，滿足線上買菜的需求。
藍領招聘難，主要在門檻比較高的製造業等行業。不僅要選出技能匹配的人員，還要對員工做技能培訓，以及面臨城市分布不均的問題。技能的門檻，會進一步加大企業的招聘難度。
我們的業務目前主要在一二線城市，主要是因為這些城市生活節奏快，需要線上平台的到家服務，並且線上渠道對食品的品質、有效期等把控更嚴格。
伍凌：現在藍領招聘有時間錯配和區域錯配兩個問題。時間錯配指的是很多企業在某些時間段有更強的招聘需求，但沒有工人供給。區域錯配指的是製造業、服務業體現出的聚集式的需求。
針對季節性的問題，比如美團在每年八九月份就準備冬季運力，以更高的補貼，在一定時間內儲備足夠的運力。
在區域性問題上，舉個例子，餐廳服務員如果是一個本地人，可能在語言、習俗上的溝通比較順暢，但城市之間其實是有非常多人口流動的，所以我們要做更精準的匹配，把這些不同地方的人匹配到能夠適應到這個崗位的企業去。
另一方面，服務業的很多需求是在不斷下探的。比如滴滴出行剛開始只有十個主要的城市，但是它不斷下探甚至到六線以外的城市。當一個縣裡都能夠隨手打到滴滴的時候，城市服務行業的生命力就體現出來了。我相信叮咚之後肯定是要往三線四線城市下探的，很多縣城裡的超市也可以開始提供自己配送的服務。
人們對社會分工的變化，會帶來服務業人口的增加。國內第三產業的GDP比重從2001年的40%增長到2014年的48%，超過了第二產業，到2021年已經超過53%，在持續增長中，離發達國家的占比還是有一定差距。所以我們相信服務行業一定會繁榮。像配送行業，因為大量的人回到了城市找工作，但是再過六個月，當這些人想要干下一份工作的時候，招聘需求又會節奏性地出現。
馬楊波：下沉的趨勢下，大家一直都在探索。但比如其他網際網路平台，在三四線城市的服務標準就不再是半小時達、一小時達，而可能是當日達、次日達。通過時效降低集單的形式去服務。畢竟三四線城市的訂單密度都沒有這麼高，用人的需求也沒有那麼大。因此對於我們行業來說，在三四線城市不會有太大的用工缺口，更多還是關注一線城市招聘。
季節性確實很明顯。到夏天或者北方六七月農忙、九月秋收的時間，我們會預料到用工缺口很大。
區域性來看，在北京，越往內環是越難招的。第一，騎手需要就近工作，如果每天很早從六環外來二三環內工作是趕不到的，成本很高。所以我們在二環內招人的確是很困難，並且留人也很困難。
伍凌：藍領招聘還蠻適合通過直播和短視頻來招聘的。快手首先是一個內容平台，我們的業務初心是基於信任關係「種草」的邏輯，快手每天有3.6億的用戶在看快手，每個月有6億以上的用戶使用快手，這些用戶每天在平台上使用129分鐘。
比如，在這個時間裡看到的短視頻裡面，只要看到兩三次騎手的內容，如果這個內容是在二環送餐，還挺有趣的，可能就會吸引本身他不一定是做騎手的用戶。
我們平台會發現一個很有意思的現象，就是跨行找工作的人其實不少。跨行的人不知道自己想幹什麼，往往就會被線下的場景所吸引，可能被老鄉叫去干來別的事情，決策成本極低。在我們平台上是一樣的，以一個非常豐富的圖像，把很多信息聚焦在一段視頻和一個直播當中，能看到工作場景，甚至如果跟主播說著同樣的口音，還能建立起信任關係，更容易做決策。
馬楊波：藍領是一個換工作成本很低的一個行業。招進來容易，但會有後期留存的壓力。員工的住宿、生活等成本都會體現出來。我們現在為很多騎手提供性價比高的宿舍，前期優先保障內環的區域。
伍凌：作為平台最大的優勢是可以規模化地解決問題，一旦形成規模，效率和體驗就有非常大的機會去做篩選。
這也是我覺得為什麼快手有做招聘的底氣，極大規模的用戶群體能夠讓我們真正匹配到他有機會去做的、時間比較久的崗位。
主持人：當藍領招聘面臨上述的季節性、區域性問題時，什麼樣的數位化平台或手段能解決中間的匹配、效率等問題？
伍凌：招聘是一個歷史非常悠久的行業，早期都是在線下通過人的介紹和撮合。網際網路興起後，白領、金領以及大學生群體是首先能夠通過電腦、網絡去找工作的。當14、15年移動網際網路起來後，更多人會用電腦、手機，才把藍領招聘的線上化率逐步提升到現在的15%。而在國外這個線上化率應該是40%以上，我們中間還有非常大的差距。
我們平台提供的是「什麼人撮合到什麼崗位」的服務。過去是「人找崗」，我們有兩個基礎，做「崗位找人」。
第一個基礎是，現在的流量到底在哪裡？短視頻平台和社交平台。他們人在這裡，注意力在這裡，所以流量在這裡。所有追逐招聘流量的企業，無論是人力、中介還是直招型企業，都會往這些地方去聚集。
另一個基礎是算法，這些流量怎麼能夠導到想要的崗位？我們對崗位會有一個內容判斷和結構化描述——這個崗位是一個什麼樣的內容，它表現的是在一個什麼樣的地理位置，它在什麼樣的價格區間，它需要的人的畫像大概是怎樣。同時，我們了解平台上的人，這些人有什麼樣的瀏覽習慣，想在哪裡去找工作，上一次在哪裡投遞了工作，投的是什麼崗位，我們都清楚。所以我們會把他有可能適配的工作、環境發給他。這個是在快手上做「崗找人」的邏輯。
當然企業的招聘途徑是非常多元化的，因為他有BPO、RPO的合作夥伴，不斷地供人。像叮咚有「人推人」的途徑，可能也是一個非常穩定的，並且能夠推很適合的員工的機制。如果有季節性波峰需求的時候，企業會再用一些線上流量的途徑，或找專門的BPO、RPO公司輸送大量的人。
對於企業來說，什麼樣的招工方式和渠道更適配或者說更好用，還是要看企業的經營模式，用工需求的周期性，以及原有的招聘能力在哪裡。
馬楊波：藍領招聘最關鍵的第一步是信息獲取。更加便利的移動端興起，讓58同城在這個時間能夠發展起來。現在數位化對我們的確有很大的幫助，能夠快速幫我們找到這些信息，匹配到人，對於信息傳遞以及藍領人員擴大求職範圍、擴大工作崗位選擇很關鍵。
過去我們靠中介、「人推人」的方式是沒問題的，但當業務快速擴大規模的時候，就意味著企業要對接無數個中介，在無數個地方擺無數個點去招人，這對於規模化招人很困難的。所以數位化在另一方面可以解決規模化招人，需求量很大時候的效率問題。
但現在數據的歷史積累還不夠，數位化技術在匹配度上還不夠完善，未來希望能做到精準推給適合的人。中介、熟人關係內推的形式，靠的是大量推人，讓企業通過工作實踐自動篩選部分人，效率很低，並且試錯成本、重置成本會很高。而且藍領行業在以前是沒有很大的數據量積累的，因為這部分人用網際網路的時間很短，並且求職網站對他們門檻有點高，點進去要輸各種信息，很多人看到這麼多要求，他都不會給你留信息了。
伍凌：在短視頻和直播的場景和內容態勢下，這種媒體形式能夠特別好去展現工作的場景、環境，這是在圖文時代沒有辦法做的「面對面」介紹一份工作，把非常多的內容和信息聚焦濃縮在一個片段裡面。我們現在每個人的求職半徑是非常大的，可以把任何信息通過內容feed的形式給到用戶，讓他產生決策。
在效率層面，比如在快聘上面招聘，其實是有一種「破圈」的效應，打破原有的朋友圈和交際的鏈路，去觸達很不一樣的用戶群體。
我們有個帳號叫「北京外賣小嬌」，她人以前就是一個外賣騎手，她把騎手每天工作的內容發到快聘上，發現好多人會關注和詢問——這個崗位是怎麼樣的，這個崗位每天能賺多少錢，你送的這個地方會不會有什麼樣的問題，公司會不會扣電瓶的費用等非常多細節。
最開始她還是一個全職騎手，後來慢慢變成了一個招聘，開始幫站點招聘，通過內推的形式賺內推費。內推的人越來越多，她就找了兩個助播和十幾個客服專門做騎手的招聘，直接從騎手變成了一個主播。而且她的信息能夠被更多粉絲傳遞給粉絲的朋友，一點一點擴大影響力。從去年開始播了一年的時間，她現在一個月能夠招聘的騎手接近百人，還是很高的。這是平台效率的一個體現。
觀眾交流互動：如果很多用戶是第一次在快手等平台上找工作，這時候基礎畫像信息是很少的，在這種情況下，算法是如何實現人與工作之間的匹配的？
伍凌：一開始這件事確實是困難的，但平台有一個核心的邏輯是，在較低門檻的決策路徑之下，推薦給用戶的內容可能會讓用戶以「試試」的心態去投遞或聯繫。因為用戶在快手平台上的留存率很高，留存時間很長，所以我們也有更長的耐心與周期去獲得他的投遞與入職信息。
在線索優化上，我們首先通過線索篩選，篩出一大部分對於整個平台來說都是沒有效果的線索。比如說70歲以上的、號碼是錯誤的、明確表達無意向等，篩選掉這部分不精確、不準確的信息後，剩下信息我們通過平台外呼等形式，去了解這些人實際的工作意圖，去再次確認用戶畫像。這樣，需求有效性就會越來越清楚。
多次觸達肯定會打擾到用戶，但我們也會有中心化的場景，比如我們能識別出多次表達求職意願的用戶，對這類人群做更多的信息輸入。
觀眾交流互動：平台如何追蹤求職人員從招聘到入職的全鏈條信息？
伍凌：我們很希望能做招聘全鏈路的服務，隨著業務和產品能力的逐步完善，去形成機制化地用戶調研。藍領招聘行業魚龍混雜，是一個非常線下、鏈路非常長的行業，對於網際網路平台來說，要投入非常大的精力，才能獲得線下的數據，獲得之後的真實性也很難確保。
招聘業務的毛利和利潤空間都不大，所有利潤都來自於企業，但企業願意為一個人花多少錢也是有限的，包括快手在內，眾多招聘行業平台都是投入了很多研發力量、產品力量和人力的。
我們通過語義識別去判斷這些商家是不是好的商家，或者這些用戶是不是在我們平台上真正在求職的用戶，以及他們留下來的信息是不是真實的，現在很多平台在很艱難地邁出這一步。
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