每個優秀的公司都相信它們自己是獨特的。它們與傳統的公司有著明顯的不同，從企業文化的角度來看，它們相互之間也存在著不同。
大多數公司的企業文化平淡無奇、放之四海皆準，所有的原則都可以簡單套用到其他公司上（「我們關注客戶及他們的需求」「團結是關鍵」「質量高於一切」「協作對我們的成功至關重要」）。鑑於這些優秀的公司所具有的特性，我們可以問一問，這些優秀的公司在文化上有多少相似之處？員工在其公司和團隊中工作的體驗和由此產生的情感有什麼相似之處？
優秀的公司擁有所有上述的特質，雖然不同的公司有著不同的側重點。奈飛側重於嚴苛的一面（強調責任），而捷步達康則體現了溫情的一面（重視充滿樂趣的工作環境）。
在營造企業文化時，首先要做到的就是判斷自己的公司或團隊需要哪些特質，但這僅僅是第一步。創造了企業的文化的措施和行動要求公司——特別是公司的領導層——擁有高度的責任感和創造力。
1、全力以赴
愛彼迎努力地讓員工的工作更有意義。
首先，該公司更為遠大的目標是在全世界範圍內創造信任和歸屬感。這一「更高的使命」迎合了許多人——千禧一代和其他人——的需求，他們希望在一家能夠為世界做貢獻的企業里工作。
第二，愛彼迎的員工在很大程度上能夠決定自己參與什麼項目。公司員工可以根據自己的興趣和技能變更自己所參與的項目。由於連貫性對項目的完成十分重要，因此這樣的情況並不經常發生，不過員工和他們的主管會為了保證員工全身心投入到工作中而做出改變。
第三，愛彼迎重視公司的工作環境。公司希望員工們能夠感受到來自同事的支持和與同事之間的聯繫。為此，愛彼迎制定和實施了許多政策和措施。該公司會雇用「真正的信徒」，並在重要的工作中給予他們最大的支持。
巴塔哥尼亞公司同樣有著遠大的目標——它不只關注增長和銷售額。巴塔哥尼亞公司的目標是能夠成為一家百年老店，公司領導層認為，這就需要公司以適當的速度發展。它的主要目標就是要減輕公司對環境造成的影響。
最近巴塔哥尼亞公司贊助了一項研究，這項研究旨在調查用於該公司羊毛外套中的人造纖維對於海洋及河流所造成的影響。調查發現，在洗滌過程中，人造纖維衣物中的脫落物會對公共水域造成潛在的污染。執著於公司使命和文化的巴塔哥尼亞公司公布了這項研究結果並將考慮它與其他同行怎樣才能最大限度地減小對環境的破壞。
該公司也同樣贊助了一些科技含量相對較低的活動，比如說「舊衣」項目。該項目鼓勵人們修補舊衣服，或對舊衣服進行循環利用（而不是丟了舊衣服再買新衣服）。一輛生產於1991年、使用生物能源的道奇卡車會走街串巷，停在巴塔哥尼亞零售店、農貿市場、國家公園和咖啡店等地方，為人們提供免費的衣物修補和環保宣講。
2、自主權
全食超市採取高度分散式的管理方式是因為它相信，越是接近顧客，越能明白如何最好地為顧客服務。該公司還相信，從基層開始並且被其他地區接受的創新項目才最有可能成功。
全食超市的加利福尼亞州索諾瑪門店是該公司第一家開設葡萄酒酒吧的店面。它在加利福尼亞州威尼斯（Venice）的門店首先開設了一個康普茶吧。而在德克薩斯州達拉斯市（Dallas, Texas）的門店則首先推出了SPA服務，該店還會為正在做SPA的客人提供代客購物的服務。喬治亞州奧古斯塔（Augusta, Georgia）——美國高爾夫名人賽的舉辦地——的全食門店在店內設置了果嶺。
上述創新的嘗試都不是來自公司總部的命令，甚至也不是源於總部的建議。這些試驗並不是全食超市更大規模的變革的一部分——公司所主導的變革是為了吸引新的顧客，具體措施包括邀請公司外的供應商入駐它開設的新連鎖店「365」，這樣就可以用更低廉的價格和一系列量身定製的產品吸引年輕、對價格更加敏感的消費者。
奈飛同樣認為，員工及其團隊應該對如何開展工作有自由裁量的權力。該公司費心費力地雇用想要出人頭地的優秀人才，並讓他們擁有實現目標所需的自主權。公司不希望以流程來代替員工高水平的表現。它認為最優秀的員工會希望得到更多的自主權，不希望按照別人的要求做事。
因此，公司會自問：「我們真的需要這樣的流程嗎？有沒有簡單的辦法讓大家都輕鬆一點？」奈飛想要儘可能減少強制性的流程和政策。它所保留的少數規定都是為了避免發生重大事故（比如盜竊客戶信用卡信息）或是員工的違法行為（如辦公室性騷擾）。
奈飛不僅簡化了工作流程和行政性要求，還取消了對員工休假的限制。每個員工可以自行決定休假時間，只需要同他們的主管進行必要的溝通避免出現混亂。該公司也沒有指定詳細的報銷費用細則（如機票和住宿標準），僅僅是要求員工像花自己的錢一樣使用公費。奈飛的費用標準就是「符合公司的最大利益」。
公司的另一項舉措是取消了績效考核，而是以持續的主管/雇員討論結合周期性的同儕反饋取而代之。有一些評審會當面進行——一組員工會當面對他們的一位同事提出意見。奈飛制定這些措施時的人力資源主管帕蒂·麥科德（Patty McCord）說：「為了進行績效考評而大費周章不會對業績起到提升作用。」
3、透明度
全食超市是世界上透明度最高的公司之一，它會向自己的員工公開大量信息。在該公司，每個人都能夠知曉所有團隊、門店和公司的業績。全食超市要求共享儘可能多的信息，其中包括業績數據以及公司關鍵決策背後的原因。全食超市CEO約翰·麥基解釋了公司為何致力於公開信息：高度互信的團隊可能存在透露過多信息的風險。一些有價值的信息可能會被不適當的人所獲取，但是因為我們致力於向員工賦權並促進互信，我們必須樂於冒這個風險。
使公司更有透明度並建立可信的溝通方式是每個公司所面臨的持續性挑戰。我們必須繼續清除前進道路上的障礙，要知道沒有透明度和可信的溝通就無法維持公司內部的高度互信。
在奈飛，透明度也十分重要。但對奈飛來說，透明度不僅僅意味著數據和標準，更多的是要清晰地表明公司所持的立場和實現目標所需要完成的任務。
該公司發展中的一個關鍵節點出現在它成立早期，那時公司出現了入不敷出的狀況。三分之一的員工被遣散，公司將其脆弱的財政狀況告知了剩下的員工。奈飛的領導層相信，當領導層對員工撒謊，或就公司的業績、關鍵決策，甚至是員工在公司的處境「耍花樣」時，員工們都能識破。
於是，奈飛會坦誠地與員工溝通。新員工會在新人介紹會上被告知，公司並不是家庭，而是一個團隊，而成功的團隊會隨時升級它的人才儲備。員工也會被告知，如果他們不好好表現，那麼就會遭到解僱。公司也會讓員工關注他們在勞動市場上的價值，然後讓他們與主管和人力資源部門進行討論。公司希望能為員工支付符合市場貢獻的薪酬。
4、責任
奈飛強調，公司的團隊和員工必須對他們的成績負全責。如果有員工的表現配不上公司所賦予的自主權，那麼公司就會讓他們拿著遣散費走人。如果有人犯了錯誤或者表現不佳，那麼公司會給他們時間加以改正，但是留給他們的時間不會太多。
在奈飛，責任意味著努力、刻苦，對當下表現的評估很大程度上與過去的成績無關。對於一些人來說，這是一個殘酷的現實，但是奈飛並不會為了這些人做出改變。相反，該公司會想方設法雇用那些能夠在它的公司文化中成長的人，遠離或是解僱那些與此格格不入的人。
奈飛關於公司文化的介紹是如此描述這種做法的：
奈飛：我們追求優異表現的企業文化並不適合所有人很多員工喜歡我們的文化，並長期在公司發展，如果公司遣散他們，他們會感到非常失望。他們與公司相互鼓勵，相互尊重。有些人把工作的安全和穩定看得比工作表現更加重要，那麼他們不會喜歡我們的文化。這些人會在奈飛感到恐慌。我們雇用前者，並幫助後者認識到我們的公司並不適合他們。
捷步達康的公司文化比奈飛更加溫和，但是它用創新性的方式來保證員工對工作負責。捷步達康強調為客戶服務，為客戶創造快樂。公司會跟蹤一系列數據，如處理通話的數量，但是它不會給通話時間和額外的推銷額設置目標。這個公司所採取的主要標準是它所謂的「個人情感聯繫」。
公司每周都會進行幾次評估，它會對通話進行監聽，並評估客服中心員工的效率。員工的評分會被公布，尚待改進的問題也會得到討論。
另外一個重要的標準被稱為「淨推薦值」。公司會對大量用戶進行跟蹤調查，將會向其他人推薦捷步達康的用戶與給它差評的用戶進行比較。公司每天都會追蹤淨推薦值，並公布顧客的評分。
5、有趣
捷步達康公司認為「玩」對公司有利。該公司會舉辦各式各樣的活動來提升員工工作中的幸福感。這一年過去的幾個月中，捷步達康舉辦了下列活動：
在音樂和綠啤酒中，以最佳蘇格蘭裙評選比賽慶祝聖派屈克節（Saint Patrick's Day）。在「圓周率日」（3月14日）舉行吃派比賽。這個比賽的獲勝者在沒有用手的情況下5分鐘內吃掉了兩個派。在公司總部大樓舉辦了一場由Mercy Music樂隊主唱的音樂會。在閏日（2月29日）為員工放假一天，鼓勵他們去完成一件自己想做的事情。而公司CEO謝家華則主持了公司一對員工的婚禮，許多捷步達康的員工和謝家華的兩隻寵物羊駝也參加了婚禮。在公司總部舉辦了一場慶祝春節的活動。
有幾個公司的領導者在「有趣」這方面同傳統公司的領導者有所不同。以全食超市的CEO約翰·麥基為例，他請了6個月的假，徒步穿越阿巴拉契亞小徑（Appalachian Trail）。而巴塔哥尼亞公司的創始人伊馮·喬伊納德儘管年事已高，但依然積極參與危險的戶外活動。
6、集體感
皮克斯認為，應該在公司內營造集體感。其結果就是，該公司的員工更願意相互幫助。皮克斯的一位導演丹·斯坎倫（Dan Scanlon）說：
有時候，一些公司會遭遇挫折，停滯不前，這時就需要有約翰·拉塞特那樣的不忘初心的人。當工作出現問題時，他會說，「你要對你的錯誤負責，但在這裡你不會遭到責備。」
在倫敦做自由職業者時，我如果犯下大錯就會失去工作。而在這裡，他們會說，你必須從中得到教訓，努力做得更好。這裡是我工作過的最能帶來成長的地方。你必須承擔責任。
至少在皮克斯，集體可以讓員工們跨越團隊的界限進行思想交流。皮克斯認為，不同團隊的員工應該時常進行交流。史蒂夫·賈伯斯——從喬治·盧卡斯（George Lucas）手中買下了皮克斯——堅持要求在公司的大樓里設一個公共區域，強制不同團隊的員工在此進行交流。因此，公司大樓的設計就把員工從自己的辦公室「拖到」了公司的中心區——那裡有公司的餐廳、咖啡館、郵箱和洗手間。
賈伯斯相信，如果要交換新的想法、分享員工各自的經驗，那麼員工之間的私人交流就是十分重要的。皮克斯的理念就是要打造一個能夠自由交流思想的集體，而總部大樓的設計就是這種理念的明確體現。該公司制定了一條規則，公司里的所有人都可以在未經允許的情況下同任何人交流想法或對任何人提出要求。
捷步達康擁有1500名員工，營收達到20億美元，它也具有集體性的文化特質。它在網站上寫道：我們不只是一個團隊，我們還是家人。我們相互關懷、相互照顧，甚至超越了彼此。因為我們信任彼此。我們一道工作也一同消遣。我們之間的關係不僅僅是大多數公司里的「同事」關係。
捷步達康的目標是要增進客戶以及員工的快樂。公司雇用什麼樣的員工，如何對待加入公司的員工，都會受到這個目標的影響。公司在對自己的價值觀的介紹中明確地表示：
「最好的團隊成員能夠對同事和同他們相識的人產生積極的影響。他們努力消除人際關係中的消極負面影響。他們也會與同事以及和他們打交道的所有人建立和諧的關係。」
捷步達康為了創造積極的工作環境採取了一系列舉措。該公司的創始人相信，通過個人之間的交往能夠令員工黏合在一起。因此，公司要求員工在辦公室里工作，而非遠程辦公。
捷步達康還希望員工在工作之外一起參加社交活動。公司希望管理人員能夠花20%以上的業餘時間與團隊成員在一起。捷步達康還會使用創新的科技手段——被其稱為「人臉識別遊戲」。公司的員工登錄公司電腦，其他同事的照片就會映入眼帘，他們會被要求說出照片裡的同事的名字。作答之後，電腦會顯示這位同事的職位介紹。系統根據員工認人的能力打分。得分越高說明員工在公司里的關係越好。
我們對所處環境的看法、我們認為重要的事情，以及如何從事我們的日常工作，這些都會受到公司文化的影響。
優秀的公司和它們的團隊更加能夠認識到自己的文化，也會深思熟慮什麼是它們所需要的和什麼又是不需要的。它們會闡明重要的事項，並且持續地探討它們的所作所為是否符合其特殊的信念和價值觀。我們能從這些公司和團隊中學到的是，有必要對自己公司的文化進行審視，並堅持對其加以糾正。
7、小 結
優秀的公司會建立一個獨特的既嚴苛又溫情的公司文化，它們會清晰地表明公司所需要的特質和情感。它們不會模仿別的公司。
它們會制定正式或非正式的機制來強化這些特性。它們會明確其希望員工感受到的工作體驗。
因此，團隊成員能夠明了公司對他們的期待——哪些要做，哪些不該做——以及什麼是重要的，什麼是被禁止的。
作者：[美]羅伯特·布魯斯·肖；譯者：張彥
來源：整理自《極限團隊》，新華出版社