許多企業主認為只要與員工簽訂的是勞務合同，雙方之間就成立勞務關係而非勞動關係，從而可以降低用工成本。但事實是否如此呢？日前，濟南市槐蔭區人民法院審理的一起勞動爭議案件，就涉及了該問題。
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基本案情
保寧公司系一家安保服務公司。2020年5月，老劉與保寧公司簽訂勞務合同，約定自2020年5月1日起至2022年4月30日止，老劉在保寧公司從事保安工作，月薪2400元，每日三班倒，根據排班表上班。合同對老劉的崗位職責、必須遵守的規章制度以及公司的權利義務等作出了具體規定。
2021年6月5日，老劉在上班期間被砸傷，入院診斷為脊椎損傷。後老劉連續向公司負責人張某發送三張醫院出具的病假證明單，共請病假45天。同年7月5日，保寧公司向老劉送達通知，載明老劉因工作期間參與與保安員工作無關的工作發生意外，未按公司規定出具請假條，屬私自曠工，要求老劉三天內來公司報到，否則雙方之間的勞務合同自動解除。2021年7月10日，保寧公司與老劉解除勞務合同。
老劉向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委裁決老劉與保寧公司自2020年5月1日至2021年6月30日期間存在勞動關係；保寧公司向老劉支付違法解除勞動合同賠償金7000元。
保寧公司不服裁決，認為其與老劉簽訂的是勞務合同，主張老劉已享受退休待遇，雙方建立的是勞務關係，不存在違法解除勞動合同的問題，請求法院撤銷裁決。
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法院審理
本案的爭議焦點是老劉與保寧公司是否存在勞動關係，保寧公司應否向老劉支付違法解除勞動合同賠償金。法院審理後認為，老劉與保寧公司簽訂的合同名稱雖為勞務合同，但保寧公司主張老劉系享受退休待遇人員，老劉不予認可，保寧公司未提交相應證據，且從老劉年齡上看其也未達退休年齡，故雙方均系符合勞動法律法規規定的勞動合同主體。老劉入職保寧公司後從事保安工作，受保寧公司管理，雙方在合同中約定了工作內容、合同期限及勞動報酬、合同終止條件等，保寧公司亦按月向老劉發放工資。根據勞動合同法第十七條的規定，案涉合同對勞動合同的必備條款作了明確約定。故法院認定老劉與保寧公司符合勞動關係特徵，構成實質上的勞動關係。
保寧公司主張因老劉曠工三天屬嚴重違反單位規章制度，其解除合同系合法，故不應支付賠償金。法院認為，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條的規定，保寧公司應對其解除勞動合同系合法解除承擔舉證責任。根據老劉提交的證據可以看出，老劉系因工作受傷住院，出院後需休息，對於老劉受傷的情況，保寧公司應當知曉。但保寧公司未就案涉通知中載明的「老劉因工作期間參與與保安員工作無關的工作受傷」提交證據，且也未提交證據證明解除與老劉之間的勞動關系所依據的規章制度制定程序的合法，故保寧公司不能證明解除與老劉的勞動合同系合法解除，其應向老劉支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委依據勞動合同法第四十七條、第八十七條裁決保寧公司向老劉支付賠償金7000元符合法律規定，法院對該項裁決內容予以確認。
綜上，法院依法判決駁回了保寧公司的訴訟請求。
保寧公司不服，上訴至濟南市中級人民法院。二審法院審理後判決：駁回上訴，維持原判。
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法官說法
勞務關係≠勞動關係
勞動關係與勞務關係存在本質區別：當事人的權利義務不同。勞動關係中的勞動者除享有工資待遇外還享有社會保險和福利等勞動權利，而勞務關係當事人則不享有；主體不同。勞動關係的主體是特定的，必須符合勞動相關法律法規規定的主體，勞動者與用人單位之間是隸屬關係，而勞務關係的當事人可以是法人、組織之間，自然人之間，或法人、組織與自然人之間，是平等的民事關係；適用法律不同。勞動關係主要受勞動法、勞動合同法等專門法律法規管控，而勞務關係適用民法典的合同關係管控；爭議適用法律程序不同。勞動爭議解決需仲裁前置，勞務爭議則可以直接提起訴訟。
簽訂何種名稱的合同僅僅是形式問題，而對於勞動關係的認定最終要落實到實質問題上，如雙方主體符合勞動法規定，簽訂的合同內容具備勞動合同必備條款，雙方有管理與被管理的隸屬關係等，即使簽訂的是勞務合同，也能認定實質上的勞動關係。
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來源：人民法院報