任正非：在華為加薪是有條件的，一定要員工拿出好的成果來交換
績效就是意味著每一個崗位的專業化，崗位專不專業，不是由你的行為決定，而是你能不能在這個崗位當中做出績效成果，這樣的崗位才是稱之為真正的專業化崗位。
固定薪酬、底薪+提成已過時！現在開始布局激勵性薪酬，還來得及
因為薪酬相對固定的情況之下，你想獲得更多加薪的機會是很難的，一個年輕人，現在我拿固定的工資，你讓公司每年給你多加工資，也不大可能，特別是在目前的疫情之下，你現在每月六千七千，到了年底讓老闆加個三千，爭取明年過萬，難度非常大。
乾貨：績效考核數據分析與運用 值得借鑑
關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信「資料」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。精彩回顧:四大基本激勵原理之成就需要理論、ERG理論四大基本激勵原理之需求層次論、雙因素論員工如何激勵？
單項驅動已過時，現在激勵員工一定要用雙向驅動
我上個月去了杭州一家企業，他們提出的一個口號就是共創創業平台，大家一起實現夢想，我們就是個平台，我的核心就是能夠成就更多員工在這裡實現他的夢想。
HR對企業薪酬機制的主要貢獻是什麼？
1、既要想辦法讓員工收入不斷增長，又要兼顧共贏，不致於增加企業的經營負擔。他在22年前大學畢業，那一年大學生分配本來就不好，他上的還是一個二流大學，更沒地方落腳了，乾脆去了深圳，剛開始在半導體工廠上班，後來升值，加薪，自己出來干，當年的初戀女友嫁人了，可他沒事時想起來的還是她，他
企業加薪的10個常見問題，個個都是難題！值得收藏
關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信「資料」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。在回答這10個問題之前，可以先來思考一個基礎問題：現在市場環境不好，要不要給員工加薪，甚至是減薪?如果不加薪，很可能帶來以下三個後果：1.
總經理CEO的考核內容：領導力、略管理能力、實現公司業績的能力
總經理CEO績效考核在多數公司中，總經理通常就是整個組織里職務最高的管理者，作為公司經營管理的一把手，總經理負責看方向、建班子、調資源，毫無疑問，總經理要對完成公司的經營目標承擔責任，但短期目標和長期目標如何均衡?
PPV:如何讓員工自發工作、為自己工作、為自己加薪？內附案例講解
關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信「資料」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。導語：沒有不想多賺錢的老闆，也沒有不想加工資的員工。無論拿多少的月薪，員工總是希望有更多的加薪機會。
薪酬變革有哪些難題？哪些模式最有效、最適合中小企業？值得借鑑
關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信「資料」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。導語：薪酬變革是大勢所趨。變革的核心方式就是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。
警惕：薪酬設計的十大誤區，嚴重影響中小企業發展（建議收藏）
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分享：員工績效考核的實施流程（附流程圖）
一般而言，績效考核是自上而下的涉及全體員工的管理控制活動，考核關係應與管理層級保持一致，考核主體應是員工的直線經理，因為直線經理是員工崗位工作的設定者、工作標準和指標的制定者、工作實施的指導者，他們對下級員工的績效最有發言權。
管理好文：薪酬變革要面對哪些問題？(薪酬變革八問）
那些抱怨員工工資增長過快、人力成本過高的企業老闆，首先要思考這些問題，並且主動改變企業分配激勵機制，創建適合企業的薪酬績效模式。
乾貨：企業管理要求與考核目標 值得借鑑
績效考核目標是指給評估者和被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效，因為員工的績效考核目標是有效績效管理的基礎。
如何設計富有激勵的薪酬？內附：對於不同層級員工的薪酬解決方案
關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信「資料」送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨視頻。精彩回顧:管理好文：薪酬變革要面對哪些問題？(薪酬變革八問）國企正在推動薪酬變革，民企豈能落後？內附傳統薪酬的三大問題如何設計富有激勵的薪酬?
KSF薪酬全績效模式與傳統薪酬模式的區分
精彩回顧:乾貨：採用魚骨圖分析改善不達標績效考核指標績效管理的核心是激勵，利益驅動才是最好的績效考核！
如何突破傳統薪酬模式的框框？值得借鑑
現在我覺得這種看法有問題，除大型企業要強調統一性、整體協調性，中小企業如果想要充滿活力，必須不斷革新機制。
薪酬與考核是什麼關係？績效工資到底應占工資標準的比重是多少？
內附案例剖析近幾年我到百餘家中小微民企做訪調，我發現多數企業「重業務輕管理，重考勤輕考核，重人工輕人效，重罰扣輕激勵」，在薪酬管理上多數實行固定或微彈薪酬機制，但員工與老闆都不滿意。
給員工發多少工資是合理的？怎麼加工資員工才滿意？附：案例
有一位總經理秘書，她原來的工資是 8000，入職新 公司不到半年，工資已經拿到了 10000，剛開始她是很滿意的，但有一次她看了前任工資居然是12000，立刻就覺 得老闆虧待了自己，二個月後她也辭職走人了。
預算開源的6個維度，吃掉企業利潤的十大「隱形殺手」值得警惕
回顧：做好全面預算，向外開源、向內節流，直接提升30%以上的經營利潤一、預算開源，6個維度，財源廣進全面預算不只是面對向內節流，還有向外開源。
為何員工拿固定薪酬，無論薪酬高低老闆都賺不到錢？附：案例
有一家學員企業，財務部門有20多個員工，除財務總監和經理外，員工平均工資 3000 多元，基本都是剛畢業的大學生，他們在這家企業一般做不到 2 年就會離職。
傳統薪酬模式有哪些劣根性？薪酬的基本特性是什麼？好文值得收藏
前不久有一老闆告訴我說，他的店長們的薪酬水平是同一地區最高的，目前遇到的狀況是店長穩定，但店長的激情、狀態不好，他們總是期望收入更高，但不願意主動付出、多做貢獻。
「四職管理」中的績效薪資
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管理好文：集團公司3種常見的管控模式曝光值得借鑑）
產業集團的績效管理很多公司著意追求「小而美」的經營結構，甚至很多大公司都想切成「小而美」，但我們仍看到更多的企業則在追求以規模來輔助競爭，或是通過自身成長，或是通過快速併購，而資本市場的發展更是促進了一批批產業集團的不斷湧現。
人力資源部門各職能如何合理分工？分享11點主要崗位職責
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績效結果與工資薪酬設計
績效結果與工資薪酬設計。績效薪酬設計採用績效工資制，績效工資制是一種根據員工工作績效發放工資的工資制度。
考核應用體系設計：績效薪酬與績效晉升體系設計圖（內附圖表）
績效職業規劃體系圖績效改進提升設計圖對於績效管理來說，績效考核只是手段，針對績效考核發現的問題和不足，要進行系統性的解決，才能提高工作績效，而提高工作績效才是最終目的。
如何定義內部產值？如何做數據化管理？內附案例分析
很多企業會定義內部產值，比如會做一個生產和銷售之間的一個分離，把它叫產銷分離，生產是按照我們的產量，然後乘以內部生產的單價來定義整個產值。
「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
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薪酬設計：製作出規範的工資表，了解工資表的結構（附設計步驟）
工資表是詳細記錄工資、基本福利發放情況的表格，原則上要清晰明了、邏輯關係明確、數據準確，一般的工資表包括以下結構。
常見崗位薪酬設計：高層管理人員薪酬設計（附案例）
高層管理人員，是在公司管理層擔任重要職務的人員，主要包括總經理、副總經理、上市公司的財務負責人、董事會秘書等。