企業永遠的痛：固定薪酬養懶人，又留不住人！附落地解決方案
前言：很多中小企業大都實行固定薪酬和底薪加提成的薪酬績效模式，激勵性不夠，這導致傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下：1、彈性小。固定部分越高，激勵力度越小。2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，收入與價值不匹配。3、激勵價值低。
乾貨：薪酬全績效模式設計常見的十大問題
1、獎少罰多，可以嗎？點評： 不需要舉例，如果獎少罰多，員工很難真正認同。2、要求不清晰、不明確，在實際運用中能操作嗎？舉例： 每月遞交合格的促銷方案1份，得150元；按公司要求執行促銷活動，得150元。點評： 什麼叫合格？什麼是按公司要求執行？
員工和老闆共贏薪酬模式：員工工資越高，企業成本越低，附方案
老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，所以按照這種思維邏輯，沒有多少老闆會願意主動為員工加工資，因為沒有哪個老闆願意主動給自己增加成本。老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。
「底薪+提成」已過時，越來越多公司用這種薪酬模式激勵業務員
引言：有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到「滿意」和「很滿意」的只有17.
員工：給我發5000工資，憑什麼要求我干8000的活；老闆：能者多勞
關注本頭條號，每天學習薪酬績效，員工激勵知識！私信「績效」二字，附送長達100分鐘的員工績效考核激勵視頻！真實案例：近日，有位企業主和我交流時，談到最近給員工交代工作的時候，發現特別難布置下去。
「案例分析」KPI為何過時？增值加薪法為何成為拯救績效之寶？
導語：企業不做績效管理，等於沒有管理。但是，當前不少企業正在使用的KPI模式，卻不能幫助實現高價值的績效管理。因為績效評價，並不等於績效管理。真正能推動績效增長的，不是KPI而是KSF。案例分析：KPI的喜好與五大硬傷！1、KPI喜歡訂高目標，一般用「達成率」做指標。
獨家揭秘：成就馬雲阿里巴巴輝煌的績效薪酬曝光！附薪酬激勵方案
前言：大家都知道，在馬雲阿里巴巴有一支神秘的團隊——阿里鐵軍。其最核心的三板斧：第一板斧，招聘；第二板斧，培訓；第三板斧，績效。什麼是阿里鐵軍的「271」制度？
「底薪+提成」早就該被淘汰了當下企業都在用這薪酬模式，附模板
老闆都有一愁就是薪酬。有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：「底薪+提成」這個模式在當下更多的用在經營型、生產型和業務型等崗位。
員工用離職暗示老闆加薪！加還是不加？怎麼加？這18種方法要學會
案例1:有一位HR朋友曾分享他的親身經歷：公司採購部一名資深員工要求公司加工資，否則離職不干。公司領導迫於留人答應了他的要求，並提醒他保密。但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後統一加薪了事。
乾貨收藏：老闆績效：18種加薪方法利弊分析，後三種加薪不加成本
企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。當前唯有增值加薪才能破解人才的招留勵難題。高盈利的企業必須打造一個完整的高績效生態鏈！KPI、人口紅利、能力定薪的時代已經遠去，現在是KSF、人效紅利、增值高薪的新時代。
底薪+提成還能走多遠？這種薪酬模式能讓員工人效翻倍（附方案）
首先給大家分享一個真實的案例老陳是一家印刷外貿類企業的業務經理，在公司幹了五年多，一直都是底薪6000+銷售業績提成。近年來外貿市場越來越不好做，傳統行業一直遭受衝擊，業績不增反降，提成也比之前要少，於是萌生轉行之意，多次向老闆表達或暗示。
員工用離職暗示老闆加薪！加還是不加？怎麼加？這18種方法要學會
導讀年底快到了，最近有個老闆跟我說，公司有個老員工提出要加薪，不然可能明年會離職。我該不該給他加薪？如果給他加薪了，其他員工也吵著要，怎怎麼辦？對於加薪留人的問題，我們可以先看看，一些行業大佬，他們是怎麼做的？
老闆：導入這激勵共贏機制，可留住核心人才，為員工加薪不加成本
私信「績效」二字，附送長達100分的員工績效激勵分錢共贏李老師獨創視頻！導讀：趙威是一家食品公司老闆，他最近很煩惱，因為他收到部門業務經理王見的辭職信。王見做了很多年，有著豐富的行業經驗，沉澱了行業資源，手裡也有一大批客戶，是公司的核心關鍵人才。
乾貨：五種給員工加薪的方法，教你如何漲工資但企業成本不增加
1.員工為什麼總是不滿意自己的薪酬？&真相：工資是老闆定的，又是相對固定的。員工想加多少工資，也是老闆給的；加薪還要等一年以上。。。#解決方向：讓員工加自己干、為自己加工資。讓員工的工資與自己創造的價值及公司的效益緊密關聯。2.薪酬真的是老闆給員工定的嗎？
如何把固定工資調整為績效考核與提成？最大化激發員工積極性？
某餐飲老闆：「老師：我的員工真的讓我很頭痛。」我：「怎麼了？」某餐飲老闆：「好不容易有顧客來，結果卻被員工惡劣的態度趕跑了……」做諮詢那麼多年，不知道有多少做餐飲的老闆和我反饋過類似的問題，每次我都會和他們好好討論一翻，給他們分析問題根源，並提供有效的解決方案。
「底薪+提成」已過時，越來越多公司用這種薪酬模式激勵業務員
老闆們都有一愁，就是「薪愁」，如何發工資員工滿意，老闆也願意？企業抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢）。沒有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪裡來？票子從經營中來。現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
「財聚人散，財散人聚！如何解決薪酬問題，學會分錢？附方案
做好企業，帶好團隊無非是做好四個字「欣賞、分錢」古話說的好：「財聚人散，財散人聚」！如何解決薪酬問題，學會分錢？（附方案）做好企業，帶好團隊無非是做好四個字「欣賞、分錢」古話說的好：「財聚人散，財散人聚」！
海底撈員工績效薪酬大曝光！揭秘：海底撈員工為何如此「變態」？
私信「績效」二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！前言：海底撈一直是國內餐飲行業的領軍品牌，相信大家都去海底撈吃過火鍋，是不是都被被這「完美」的服務嚇到過？有不少老闆也感嘆為何我的員工沒有那麼高的積極呢？那麼好的服務？今天小編就帶大家走進海底撈，看看這裡的員工為何如此敬業？
員工要加工資不加就跳槽！分享18種加薪方案，加薪不加成本，神了
導讀年底快到了，最近有個老闆跟我說，公司有個老員工提出要加薪，不然可能明年會離職。我該不該給他加薪？如果給他加薪了，其他員工也吵著要，怎怎麼辦？為什麼年底年初是員工的離職高峰期？主因之一：一年之計在於春。
作為企業老闆，如何為員工「加工資」才是最有效的？這方法絕了
如果你企業的一名主管，月工資為5000元，現在你為他調薪500元，你覺得會帶來哪些價值呢？1、對企業多了一份歸屬，有效期為3個月。2、對工資多了一份滿意，有效期不多6個月。3、工作多了一份熱情、主動，有效期為3~6個月。
小米造富神話虛實：員工年薪過十萬，KSF為何成為拯救績效之寶？
7年小米做到1000億，雷軍曝光內部合伙人和這套強大的激勵機制是什麼造就小米糰隊的強大？小米之所以能取得巨大成功，離不開小米人才團隊的貢獻，和強大的激勵機制！創業要成功，首先，要找對人！小米 合伙人然後，要用對激勵機制 ！
教你設計老闆和員工都滿意的薪酬（實例剖析）
老師您好！1、不推考核老闆不滿意，做考核員工不願意。2、考核分數高老闆有猜疑，考核分數低員工不認同。3、考核分數高的部門認為考核好，考核分數低的部門把考核說的一無是處。4、分錢多的時候員工很開心，老闆有質疑，分錢少或扣錢的時候員工不樂意，老闆說有問題找我。
固定薪酬為什麼行不通？教你如何設計薪酬，效益翻倍；員工罵不走
導讀：很多企業目前還在給員工用固定工資的模式，這是非常粗糙的薪資結構模式，不僅是對員工的不負責，也是對企業的不負責！固定薪酬，企業要盯著員工工作，才有好結果。是一種老闆給員工打工的方式！
「底薪+提成」已out了，這一套薪酬績效方案，讓員工積極拚命干
小王是某公司的業務冠軍， 其銷售業績幾乎占了公司整體業務的半壁江山。老闆張總對小王非常的器重，也重點培養小王，給的待遇也不低。