金三銀四招聘季，最近兩個月以來，員工流動和企業招聘的力度加大了不少。特別受到疫情的影響，很多企業「隱性倒閉」，大量員工無法回到公司上班，求職的需求旺盛了不少。

我們也知道經濟學中有一個「供求關係」，當供應旺盛的時候，整個市場就變成由買家主導的「買方市場」。

現在的求職市場，同樣也處於求職人多，招聘企業少的買方市場，企業掌握著主導權，求職者需要面臨更加激烈的競爭，要獲得自己心儀的工作，恐怕需要更多的方法。

今天，木辛君為你請教擁有十幾年招聘經驗的HR招聘達人，為你總結要讓面試官「相中你」幾個面試方向：

搞清楚面試官每一個行為背後的用意，面試才能一擊即中

在說具體方法之前，我先來介紹一下我的這位前輩，作為HR界的老油條，他擁有十五年面試經驗。

前段時間因為公司有招聘任務，我也有幸與他組成面試團去進行校招，從中學到不少的經驗。

他認為，面試官要為公司物色的是一個適合的人才，而不一定是能力很強的人才，有時候智商100分，情商0分的人，我們寧可錯過，也不會招聘。

因此對於面試者來說，我們首先要了解，面試官考核員工一般從價值觀，能力和信念，三個方面考核，再細化的點比如性格，專業能力，狀態，心理素質等等，其實都包含在這幾個方面。

那麼結合戴維·麥克利蘭的「冰山模型」和NLP心理學原理我們可以將面試者行為分成「表層特徵」和「深層特徵」。

就好像這個冰山圖一樣，表層特徵指的是在水面上，我們能夠看到的特徵，比如NLP心理學所提到的「能力層」就是屬於表層特徵的範疇。

而深層特徵，值得是在冰山下面，我們無法直觀看到的特徵行為，比如一個人的價值觀和信念層面，我們就無法直接看到，但可以通過人的行為大致測畫。

因此很多企業在面試的時候喜歡用「無領導小組」「壓力提問」等方式進行面試，實際上更多是考量面試者在深層特徵的表現。

因此對於應聘者來說，第一個建議就是先搞清楚面試官每一個行為背後的用意，我們在應對的時候才會一擊即中。

如何優化價值觀匹配程度，更好獲得面試官認同？

那既然不同層次的特徵能夠表現人的不同行為，面試官又是如何在這些行為中考核員工的表現的呢？

根據NLP心理學，我們可以將人的行為驅動分成三個方面「價值觀」、「信念」和「能力」。價值觀表示這個人會往哪個方向發展，信念代表著這個人相信什麼，而能力代表著他能不能做到他所相信的東西。

很多應聘者有一個重大誤區就是，集中完善自己能力層面的東西，將自己的技能磨練到極致，將簡歷做得很好看，但面試的時候往往面對面試官一兩個關於價值感的問題，就會變得手足無措。

並不是說簡歷能力不重要，一個人的能力可以從他的履歷中看出來，這是表層特徵的東西，我們在簡歷中就可以大致了解。

面試最關鍵的地方是考核員深層特徵是否跟企業契合，因為成熟的企業都會有自己的一套完善培訓機制，能力層面的東西不足可以入職後補救。

但價值觀和信念層面的東西是我們出生後一步一步累積而成，往往很難逆轉，成本往往也很高。俗話說「江山易改，本性難移」，因此面試者在面試的時候，會著重挑選價值觀與自己企業價值相匹配的應聘者。

而對於應聘者來說，我們要在從多求職者中脫穎而出，我們就需要提前做好預習，了解我們所應聘的企業價值觀和願景。

那麼我們應該怎麼在面試中表現自己良好的價值觀呢？

其實價值觀所思考的根本上是兩個問題：「我是誰？」「我重視的是什麼？」，也就是我們冰山模型中「領悟層」和「前意識層」的內容。

一般來說，面試官會通過一些看似很平常的問題，來考察應聘者在這兩個價值層面的認知。比如：你覺得你能夠給我們公司帶來什麼樣的幫助、你為什麼在上一家公司離職。

而作為應聘者我們要回答好這些問題，應聘者就需要結合應聘企業的價值觀，和不偏離普世價值的原則上進行回答。

比如你所面試的企業更重視員工的合作性，那麼在離職原因上你可以這樣回答：我個人更追求團隊性的合作有效完成任務，但上一家公司的工作性質使然，合作性會沒有那麼強，我希望能夠加入貴公司，為共同的目標貢獻我的能力。

如何更好表現我們的信念層，有效說服面試官？

其次是信念層的考核，顧名思義信念層所考核的就是我們相信什麼，不相信什麼。比如我說：努力就會有收穫。

相信這句話的人就會認同我所說的事情，而不相信的人就會不斷的找理由去反駁我。

在企業也一樣，如果員工跟企業的信念不一致，那麼在執行上就會經常對公司的任務打折扣，嚴重拖慢公司的發展。

其次還會影響周邊的同事，讓團隊變得負能量十足，很難做好事。

面試官要了解應聘者的信念，會從「潛意識層」和「無意識層」進行考核，這兩個層面代表著我們的特質和動機。

所謂的特質也可以說是一個人的磁場，外顯就是我們的行為習慣，而動機就是我們做一件事情的內在驅動力。

比如推動我們做事的內在推動力是「物質」，那麼在面試交流中，應聘者會更多提到「工資」「加班費」等詞彙。

同理我們要了解一家企業的文化，也可以從面試官經常提到的詞彙中得到答案。當然這是心理學範疇的東西，我們不過多贅述。

總而言之，你所表達的話語裡面，隱藏著你的信念。

其次就是你的行為和做事風格，我們的行為除了受信念價值觀影響，還受我們的習慣所影響，而習慣就是我們的思維模式的表現。

因此作為應聘者，我們要在面試中有良好的表現，需要可以鍛鍊我們的思維模式，和調整我們的行為習慣。

用優秀的行為習慣，展現自己良好的信念，打動面試官，是一個不錯的方法。

如何匹配能力架構和崗位需求？

最後是能力層面，關於這個層面，我們要關注兩個詞「能力架構」和「崗位匹配程度」。

所謂的能力架構指的是我擁有哪些知識和技能，而崗位匹配程度指的是我擁有的這些能力和技能，能否很好的符合我這個崗位的要求。

比如說，我面試的是銷售崗，那我所需要的能力架構就是「溝通能力」「營銷能力」「產品認知」和「行業了解」等，而這些能力，也就很好的匹配我們需求崗位的要求。

那對於應聘者來說，我們在面試的時候就要考慮好三個問題「我知道什麼？」、「我能做什麼？」以及「我能做的這些能給公司帶來什麼貢獻？」。

關於前兩個問題，我們一般會寫在簡歷裡面，面試官也會通過簡歷有一個大致的了解。

因此在面試的時候我們著重表現最後一個問題，即我能做的能給公司帶來什麼貢獻，只要你能說服面試官認可你的能力，那麼你離成功就更近一步了。

總結一下

面對更加激烈的疫情後應聘競爭，作為應聘者我們要想脫穎而出，需要換位思考面試官所思考的問題，從這些問題調整自己的表現，在面試的時候才會更加事半功倍。

關於這一點，我們可以通過結合冰山理論和NLP心理學，從價值觀、信念、能力三個層面出發，完善我們領悟層、前意識層、前意識、無意識、技能和知識這六個層面的做法。

一一對應面試官面試行為和問題背後的動機，我們才能給面試官和自己一份完美的「答卷」。

以上就是我對職場人如何有效應對面試的一些分享，值得職場小白和遇到相似問題的人群深入分析。

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