任何規模的企業、團隊，都需要員工的敬業度。
員工的敬業度，在很大程度上反映了他們在日常工作中的投入度，敬業度高的員工在工作中樂於努力和創造，對於組織有較高的認同感，可以造就高績效的企業。但目前的員工敬業度狀況遠不如人意，而提升員工敬業度是讓許多企業管理者頭疼的事。
在這些企業的管理者們看來，他們已經給了員工不錯的待遇，崗位職責劃分得也很清晰，可是員工還是不主動，為什麼員工激勵這麼難？如圖所示，還是權、責、利不對等。
關於責任和利益對員工的敬業度的影響，已經有很多的討論，並且已經引起了管理者們的重視，在此不做贅述。今天，主要討論一下被大多數管理者都忽視的一個方面--權力對員工敬業度的影響。
希望藉由今天的討論，引發大家思考，找到一些找到激勵員工、提升員工敬業度的思路（強烈建議收藏+轉發）。
戰略、戰術和執行
你需要掌握的3個關鍵權力共識
員工敬業度高不高？關鍵得看權力到不到位。
對於權力，不同的學科對此有著不同的定義，一個人在所屬企業里的權力，我們或許可以簡單地理解為其在職責範圍內的指揮或支配的力量。而且，按照層級劃分，可以分為戰略權、戰術權和執行權：
戰略權 解決為什麼（Why）的問題
所謂戰略權，就是決定一個企業存在的理由，決定企業的發展方向，最終要達成什麼目標以及為什麼要達成這些目標的權力。
根據企業治理的原則，這個權力一定是屬於董事會的，只有董事會有權力決定一個企業存在的理由，有權力決定企業未來的發展方向這些戰略的問題。
董事會在享受戰略權的同時，也有責任將企業的戰略清晰、明確地傳達給高管層，向他們解釋清楚企業為什麼要存在，為什麼要向這個方向發展，為什麼要達成這個目標。
只有向高管層解釋清楚這些問題，高管們才能有效地行使他們的工作權，完成他們承擔的工作責任。
戰術權 解決做什麼（What）的問題
戰術權，是決定企業要完成什麼工作，完成到什麼程度來達成董事會定下的戰略目標的權力。
這是屬於企業高管層的權力，也可以說是他們的責任。企業的高管層需要對董事會定下的戰略解碼，從而將抽象的戰略轉化成具體的、可執行的工作。
他們有權力決定在日常的工作中，企業要完成哪些具體的工作，這些工作要達成什麼樣的標準，也有權力對工作完成的情況進行追蹤和檢查，以確保企業能夠達成戰略目標。
同時 ，高管層也有責任將這些他們確定的、要完成的工作再分解給執行層的員工；並將從董事會處承接到的戰略意圖、這些分解後的工作的評價標準和結果要求，清晰、準確地傳達給執行層。
這樣執行層員工才能夠明白，他們為什麼要完成這些工作，為什麼衡量工作的標準是這樣的而不是那樣的。
執行權 解決怎麼做（How）的問題
執行權，就是決定如何完成一項工作的權力。
這個權力屬於執行層員工。一般而言，到了執行層，員工就應該有權決定具體使用什麼方法、工具和流程來完成工作。
也只有這樣，他們才可能開動腦筋，更快、更好、更靈活地完成工作。
三權錯位
再好的員工都會在工作中「混日子」
所有問題都是管理的問題，員工敬業度也是。
擺不平權、利、責，何談管理？大多數領導者都明白要分權、授權，但到實際操作中，卻總是不斷犯企業管理的各種大忌——三權錯位，弄得員工載道，自己還忙得要死。
董事會侵占高管層做什麼的戰術權
太多發展中的企業，在全球疫情、氣候災害、經濟不穩定的當下，董事會都沒有真正想清楚業務發展的方向，組織要達成的目標，就急著給高管下達做具體事情的命令。
結果是董事會無法向高管層解釋清楚為什麼要做這些事，做這些事要達成的目標是什麼。
當然，也有相當一部分發展壯大的企業董事長兼總經理，自己可能想得很清楚，但卻沒有向企業的其他高管們解釋清楚，就要求其他高管們按照他的吩咐去做具體的事情。
這些都是董事會放棄了決定為什麼做的戰略權和應該承擔的董事會制定戰略、解釋戰略的責任，轉而侵占了高管層決定做什麼的戰術權。
高管層侵占執行層怎麼做的執行權
如上所述，如果高管層接到的已經是具體做什麼的指令，就不可能再對戰略進行解碼，也不會再考慮這些本應屬於他們職責範圍內的問題。
當然，也很少有人會去向董事會追問做這些事的目的、目標是什麼，因為在有的企業，問了反而會被上級批評悟性太低，或者被呵斥「照我吩咐的去做就好了」…即便高管層不再需要決定做什麼來達成戰略目標，但事情還是要做的。
他們開始向下考慮、布置具體要怎樣完成這些任務，具體到任務流程和執行的步驟，交給哪位員工來完成等等這些執行細節的問題。
這就是高管層雖然被剝奪了決定做什麼的戰術權，卻又向下侵占了執行層決定怎麼做的執行權；同時，高管層也沒有承擔他們應該進行戰略解碼，設定工作項目，確定工作標準的責任。
有責無權的執行層只好選擇「躺平」
換位思考，作為一名執行者，任務的主責人，既無權決定做什麼，也無權決定怎麼做，更無權決定要做成什麼樣，還不知道為什麼要做這些事…只能照著管理層布置的方法、要求的流程，交待的工具機械地去做工作，承擔沒做好的責任。
如此還如何發揮能動性？敬業度也無從談起。
提升員工敬業度之所以這麼難，就是難於如何處理好權責利的關係上，如果能夠依託於一個有競爭力、有吸引力以及高激勵的管理平台——WikiWorks，那麼，每一層級的員工都可以承擔應該承擔的責任，有權力決定應該決定的事情，更可以公正的享受到應該享受的利益。
讓權力歸位
激活員工敬業績效最重要的一步！
員工敬業度高不高？關鍵得看領導怎麼做。
我們也是在多年的實踐論證中發現，讓員工能夠各擔其責、各司其權、各享其利，對激勵員工，提升員工敬業度能起到多麼大的作用。
如圖所示，按照「價值創造--價值評價--價值分配」的價值鏈邏輯，選擇WikiWorks戰略目標管理落地平台，可以給員工講明白價值是從哪裡來的，如何評價以及如何分配，環環相扣，分外清楚：
集權有道。有秩序地收權、按照遊戲規則辦事，集權不能亂收權，該集權時、對於該集中的權力，一定要學會藉助諸如WikiWorks工具的力量集中；
分權有序。放權要循序漸進，先小後大，慢慢放，而不是盲目分權，也不是一視同仁；
授權有章。要按照組織規定、在一定原則下進行，這個章，在WikiWorks平台上主要指的就是「權責」，即我們日常工作中所稱的「權限」；
用權有度。每一個人都需要在企業賦予的權力範圍內進行經營，如調配資源，不能越「線」，如有需要在線申請。
總之，想要提升員工敬業度，就要做好「分權」，這就需要組織必須明確價值目標，夯實管理基礎，優化管理流程，抓住重點工作，選擇專業的工具推進——WikiWorks集物質、精神與成長等於一體，多管齊下的「分權」體系！