目錄
引言
第一部分 國企職業經理人制度建設的政策要點／1
第二部分 職業經理人「紮根」國企的常見問題及對策／8
第三部分 如何建立職業經理人選拔與聘任機制／13
第四部分 如何建立職業經理人考核與激勵機制／20
第五部分 黨管幹部原則在職業經理人制度中的落實／25
引 言
第一部分是國企職業經理人制度建設的政策要點
近些年來，隨著國企改革進程的加快，職業經理人已成為國企改革重點突破的方面。自 2002 年起，職業經理人的相關政策逐漸出台，職業經理人的改革方向也逐漸清晰，總的來說可以分成三個階段：
選拔與聘任是職業經理人全生命周期的管理中非常重要的一部分內容，主要包含職業經理人的來源、契約化管理、退出機制等。
這裡所講的職業經理人是經營層高級管理人員（包括總經理、副總經理、總經理助理、總會計師、總法律顧問、總經濟師、總工程師等）,中層管理人員不列入範疇。
職業經理人選拔的四種渠道
如前文《政策解讀》篇所述，推行職業經理人制度，要實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例。
政策里清晰描述了職業經理人選拔的途徑包括內部培養和外部引進。從試點案例來看，職業經理人的來源主要包括以下四種途徑：
第一種是由現有經營管理者轉換身份而來；
第二種是系統內選聘，從其他國資背景組織，如政府部門、國有企業等單位產生；
第三種是通過廣泛的社會招聘進行選拔；
第四種是國有企業混合所有制改革，民營企業的經理人帶股份進入企業，成為國有企業的職業經理人。
職業經理人選拔的關鍵點
了解了職業經理人的來源之後，接下來需要重點思考的就是職業經理人選拔問題，具體包括誰是職業經理人、怎麼選拔職業經理人、職業經理人選拔過程中的主體是誰等等。
✓ 職業經理人崗位的選取到底哪些崗位適合職業經理人，是整個經營班子試點還是個別崗位試點是擺在董事會面前的一個重要議題。建議崗位選取遵循「不可比」原則，要麼整個經營班子集體試點，要麼選取專業性強、任務明確的崗位，如總經理、總會計師、總法律顧問、總經濟師等。
職業經理人聘任的關鍵點
職業經理人要實行任期制和契約化管理，明確責任、權利及義務。
✓ 職業經理人的「兩書兩辦法」
職業經理人的關鍵是「契約化」，明確雙方責權利、聘期、業績目標、合同解除或終止條件和責任追究等內容，新興際華的案例非常明確的指出了以何種形式保證「契約化」的落地。新興際華董事會與職業經理人簽訂《崗位聘用合同書》、《年度經營業績考核責任書》、《業績考核辦法》、《薪酬管理辦法》。《崗位聘用合同書》明確了職業經理人相關權責，使總經理真正成為生產經營的第一責任人；而《年度經營業績考核責任書》、《業績考核辦法》、《薪酬管理辦法》則其中規定了經理層人員年度及任期目標、任務、獎懲等條款，真正將經理人的權責利進行對等，實現了契約化。
✓ 職業經理人的勞動關係回歸「社會化管理」
一旦選聘為職業經理人，其勞動關係馬上回歸社會化管理,實現真正的「市場化」。國投電力從集團內部產生的職業經理人需解除勞動合同，新勞動合同期限與聘期一致，個人人事檔案委託專業人才機構進行管理，退休後實行社會化養老。
✓ 黨委會推薦候選人，董事會聘任職業經理人市場化選聘職業經理人過程中要堅持黨管幹部與董事會依法選聘相結合。在選聘程序方面,一般是企業黨委提出職業經理人有關政治、品行和廉潔的標準，並向董事會提出考核評價意見；由董事會提出選聘職業經理人的人選,由企業黨委審定或審批,報上級黨委組織部門和國資監管機構備案,再由董事會實施聘任。整個過程中企業黨委通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的職業經理人實施監督。
以制度化明確職業經理人的「出口」
政策中一再指出要建立職業經理人「能上能下」的契約化管理機制，一再強調根據業績考核結果決定職業經理人去留問題。
目前所講的退出機制主要指職業經理人無法勝任目前崗位，需要解除聘任和勞動合同。在目前的試點案例中，主要有以下幾種做法：
第一種，完全退出，合同一旦解除，即完全脫離「體制內」的身份，與其它社會人才並無差別。國投電力的職業經理人制度規定，對於年度考核得分80分以下,且無董事會認可的正當理由,一律解聘。如果職業經理人是集團內部產生的,解除原勞動合同,新勞動合同期限與聘期一致,退休後實行社會化養老,個人人事檔案轉到人才中心保管。不再續聘或解聘職業經理人,一併解除勞動合同。
第二種，本單位產生的職業經理人，不是由於主觀原因導致業績不佳被免職，可回流到本單位。中國建材集團職業經理人制度規定，由於不是主觀因素導致的完成不了合同目標,可由企業人力資源部門將其調整到其他崗位,保留一個回流的通道。另外,職業經理人正常退休後,關係也可以從社會人才管理部門轉回到原單位管理,為職業經理人解除後顧之憂。
第三種，無論是否為本單位產生的職業經理人，一旦被解聘，關係可保留，但身份轉為普通員工。新興際華的經理人制度規定，沒有完成年度生產經營利潤目標或者業績考核在 D 級以下，且無董事會認可的正當理由，公司有權解除聘任合同。合同解除後，一律只保留工程、經濟、會計、政工等相應系列職稱崗位和《勞動合同》的普通員工身份。
市場化選聘只是邁出了職業經理人管理的第一步，比選聘更重要的是匹配後續的激 勵考核機制，從「推力」和「拉力」兩方面共同促進職業經理人為企業帶來的效率的提升和活力的激發。
國有企業要想真正推行職業經理人制度，尤其是創新職業經理人考核和激勵機制，仍然任重道遠，需要在實踐中不斷加以摸索、總結和規範，以逐步完善職業經理人制度體系，從而不斷推動國有企業持續健康發展。
建立全方位動態考評機制，形成以崗位目標責任制為基礎的考核體系
不論是領導講話，還是相關政策，都一再指出要建立以經營業績為核心的市場化的考核機制。市場化的考核機制可以從以下四個方面來理解：
✓ 明確年度考核目標和任期考核目標年度目標以經營業績考核為主，結合國有企業分類，主業處於充分競爭行業和領域的商業類企業重點考核利潤、資本回報水平和市場競爭力；主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的商業類企業重點考核利潤、國有資本保值增值、EVA 和重大專項任務完成情況；公益類企業重點考核 EVA、國有資本增值保值、產品服務質量、成本控制、營運效率和保障能力等。
任期目標以提高企業可持續發展能力為主，包括企業競爭力提升情況、市場地位提升情況、經營團隊建設情況以及資本、技術、人才、文化等軟實力的積累情況。
✓ 建立業績市場對標機制，實現動態考核通過收集、分析、對比行業內對標企業或行業卓越的相關經濟指標，如利潤總額、EVA 改善度、產品市場占有率等，確定職業經理人業績考核目標，在對企業運營情況進行預警的同時，實現對職業經理人任職業績的持續性關注，以強化對職業經理人的經營管理水平和經營績效的評價。對職業經理人的考核指標設定上，新興際華集團堅持結合企業實際情況和市場化情況的原則，堅持抓經營短板，每年根據外部經營環境和企業發展實際情況及時動態調整職業經理人考核指標。在 2015 年的績效考核中，充分考慮集團鋼鐵、紡織服裝等原料漲價等市場現狀，以成本控制作為本年度考核重點，設立資產負債率、存貨等關鍵短板指標，真正做到「哪壺不開提哪壺」的市場化考核。
✓ 建立全方位、多維度考核評價體系要充分發揮企業董事會、監事會日常考核、監督作用，全方位、多維度綜合評判職業經理人的業績能力，要重點考核職業經理人在市場開拓、商業模式創新、人才培養等方面的個人貢獻，並把考核結果與職業經理人聘任和獎勵緊密掛鈎。
✓ 董事會是職業經理人的考核主體董事會是選聘和管理職業經理人的主體，與職業經理人簽訂年度和任期經營業績責任書，行使對職業經理人的最終考核權；黨委會行使監督權和建議權，把好標準關和程序關。
建立多元的市場化薪酬激勵機制《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》中指出，對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制，可以採取多種方式探索完善中長期激勵機制。也就是說，職業經理人的薪酬標準由崗位市場價值決定，收入高低取決於經營業績、崗位貢獻、責任風險，激勵方式靈活多樣。
✓ 建立以年薪制為基礎的中長期薪酬激勵模式以契約形式明確業績目標與相應的激勵措施，將承擔的責任、風險與薪酬激勵相對等，將職業經理人薪酬升降與任務目標完成情況掛鈎。中長期激勵採取增量分紅、增值收益的方式，對超額完成生產經營、資產收益部分的一定比例分期授予。通過中長期激勵方式，激發職業經理人在任期內關注公司業績長遠發展，並提高對企業的忠誠度。在激勵機制方面，湘電集團建立了「風險抵押制」，職業經理人需上交風險抵押金，以企業效益為確定激勵水平的依據，真正將職業經理人的個人利益與企業的長期利益結合。新興際華集團在年度業績和薪酬考核實行「利潤確定總薪酬、關鍵指標嚴格否決」，任期推行「30%年薪留存追索、三年業績考核逐年係數與任期總薪酬連乘」的辦法。
✓ 具體激勵模式的選擇因企業實際而異市場化的薪酬激勵需要區分行業、企業發展階段等。對於初創期的企業或者以階段性任務為目標的企業，也可將特殊貢獻獎勵作為短期激勵方式之一；對於已經進入平穩期或者規模正在收縮的行業，利潤實際上很難實現大的增長，任期激勵比股權激勵更有效。根據現階段試點企業職業經理人制度運行情況來看，績效年薪及任期激勵結合的方式為普遍的激勵方式，對長期激勵依然在探索期。
✓ 通過崗位市場價值評估以及薪酬市場對標確定薪酬水平基於市場化的原則，選用行業整體樣本，由董事會按照企業在行業中的競爭地位、經營狀況以及同行業企業市場化薪酬水平等因素，結合與職業經理人簽訂的《經營業績考核責任書》共同確定，保證具有市場競爭力的薪酬水平。職業經理人薪酬不再由上級部門來決定，也不再受「限薪令」的限制和上級部門薪酬總額的管控。
2000 年 9 月，原國家經貿委發布的《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規範（試行）》就明確規定，企業不再套用黨政機關的行政級別，也不再比照黨政機關幹部的行政級別確定企業經營管理者的待遇。不少業內人士認為，目前國有企業市場化改革無需遵循黨的領導處於「政治核心」地位，無需貫徹黨管幹部原則。在 2015 年 6月，中共中央辦公廳印發的《關於在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》（以下簡稱《若干意見》）提出，堅持黨管幹部原則，建立適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制，明確地強調了黨管幹部原則在國企改革中的指導作用。《若干意見》出台後，不少業內人士認為，這是否定國企領導朝「市場化」方向走。
不論是哪種觀點，都是將黨管幹部原則和市場化選聘對立起來。但其實不然，黨管幹部原則與職業經理人制度根本不矛盾，反而相得益彰。一方面能夠將黨對幹部要求與市場化追求效益的導向結合，培養選拔出黨和人民需要、出資人和市場認可的經營管理者；另一方面，黨的監督優勢與契約化管理相結合，充分利用黨的紀檢監察、監事會監督、審計等監督資源，以及市場化契約管理制度，實現對職業經理人的監督。
黨管幹部原則在職業經理人制度上的落實，就是「管程序、管標準、管紀律」
黨管幹部原則在職業經理人的落實，不僅是國企改革的探索，同樣是黨管幹部內涵的重大轉變——從具體審批備案管理轉變成整體規劃和宏觀監督管理，從具體管理經營管理人員轉變為依法依託董事會和監事會進行管理監督，從選拔任用管理轉變為程序、標準、紀律的把關。
✓ 在程序管理上在選聘方面，一般由企業黨委向董事會提出考核評價意見，董事會提出選聘職業經理人的人選，由企業黨委審定或審批，報上級黨委組織部門和國資監管機構備案,再由董事會實施聘任；對涉及經營管理者選聘工作的重大問題、重要事項應提交黨委會研究和提出意見。在日常管理及業績考核方面，企業黨委對企業管理者的履職行為、能力、業績進行監督並做出評價意見，向上級黨委、履行出資人職責機構報告以及向股東會、董事會、經理層反饋，以作為他們考核、選用企業管理者和履行監管職責的參考依據。
✓ 在標準管理上一般是企業黨委或上級黨委根據「人崗匹配」原則,提出職業經理人在選聘及業績考核方面有關政治、品行和廉潔的標準。2015 年 6 月,外高橋股份公司開始推行職業經理人試點,首先由外高橋集團黨委會從政治程序上來確定選人用人標準,對職業經理人大的方向進行確定；董事會則根據企業用人需求擬定總經理崗位職業技術標準。
✓ 在紀律管理上在紀律管理方面,企業黨委通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督。值得注意的是，黨委主要以管導向、管宏觀方向及監督職能為主，總體方案和具體人選決定權在董事會。新興際華集團在職業經理人選聘今過程中，上級黨委廣開推薦渠道，董事會作為選聘主體明確崗位職責和人選資格條件，嚴格履行選用程序，並接受黨委、紀委監督
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