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【實操技巧：面試問題要怎樣設置才合理呢？
近日，有網友爆料長沙一公司面試題設置如廁習慣、吃飯時長、入睡時間等問題，引發關注。網傳試題包含15道題，有哲學題、數學題、日常生活類題，其中就有「日常如大廁一般在家還是在外面，有無規律，用時多久」等問題。
還有網友說他去面試勞動關係專員，招聘官問他最近在看什麼書，他回答說在看勞動法，雙方立馬尷尬起來。
很多公司都想在面試問題上出新意，最後卻引來了面試者的反感與排斥。對於這樣的現象，身為HR的你是怎樣看的，面試問題又要怎樣設置才合理並能得到自己想要的答案呢？
面試問題要怎樣設置才合理呢？】
【摘要：本文第一部分強調了面試問題實際上是為面試目的而服務的；本文第二部分分享了面試問題只要用心設置就可以合理為面試目的服務。】
一、面試問題有目的：
相信看這篇文章的童鞋即便不是面試負責人起碼至少也作為候選人參加過面試，不知道大家想沒想過，面試時面試官所提問題的目的是什麼？
面試問題其實是為不同階段的面試目的來服務的：
面試問題於人力資源面試階段而言是為了幫助面試負責人確定面試候選人真正的動機這一目的來服務的；
面試問題於專業面試階段而言是為了幫助專業面試階段面試負責人確定候選人的專業水準這一目的來服務的。
在分享面試階段如何提問之前，我先跟大家分享一個心理學上的特別著名的理論——素質冰山模型，這是美國著名心理學家麥克利蘭在 1973 年提出的。冰山模型將人員個體素質的不同表現，劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。
其中，「冰山以上部分」包括基本知識、基本技能。知識就是指個人在某一個特定領域所擁有的事實型和經驗型的相關信息，技能也就是結構化地運用知識去完成某項工作的能力。這裡的能力是指對某個特定領域的具體的知識和技能的掌握情況，這一部分是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
「冰山以下部分」包括社會角色、自我形象、特質和動機。社會角色就是指一個人基於態度和價值觀的行為方式和風格；自我形象是指一個人的態度、價值觀和自我印象；特質是指個性、身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續的反應；動機就是在一個特定領域裡自然而持續的想法和偏好，比如成就、親和力、影響力等等。它們都是驅動引導和決定一個人外在行動的表現。特質和動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態，所以，這四項是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
對企業的面試官來說，我們做招聘不能只局限於技能和知識的考察，而要更多地從個人品質、價值觀、自我認知、動機等等做一些綜合的考量，進行綜合的判斷。其實，如果沒有良好的求職動機以及個人品質、價值觀等等相關素質的支撐，我們個體能力越強，知識面越全面，反而對企業的負面影響越大。這也是我們在聊到面試時一定要讓大家明白「素質冰山模型」概念，才能夠全方位地了解候選人。
分享完「冰山模型」，再回過頭來了解一下我們面試的目的和本質是什麼。
面試是企業招聘工作中的一個非常重要的環節，面試之前，人力資源部門一定要考慮周全。我們一定要清楚，通過面試我們要達到一個什麼樣的目的。
一般來說，人力資源面試的目的細分起來其實不外乎以下三點：
第一，考核候選人儀表、性格、知識、經驗、能力等等的特徵；
第二，考核候選人的動機與期望值；
第三，對候選人履歷中難以獲得或者是需要核實的信息做出判斷。
面試的本質就是通過面試，深度挖掘信息（候選人簡歷中難以獲得的，或者是需要核實的信息，要做出判斷）。通過面試我們既要探查候選人內心的期望也要探查候選人的動機。
分享「冰山模型」的主要目的是，希望HR同行們能夠明確面試的目的及本質。如果在面試過程中，你能夠抓住面試的目的及本質，並做好面試的問題準備及問題回答記錄，繼而逐步建立起適應不同職位對應的選拔標準，假以時日，相信你的招聘技能和水平就能上一個新台階。
至於專業面試階段面試的問題，HR可以對專業部門以建議及輔導，主要圍繞考察候選人專業能力來展開，以免提問時離題萬里、貽笑大方。
題干中提到的那個「招聘官問他最近在看什麼書」，在業務團隊面試官提問候選人的時候我也遇到過——我記得那時候我們在面試一位身在紐約的實習生候選人，為了提高面試效率，我跟公司的投資高級經理Z一起面試的候選人，我先提問的，當輪到Z面試的時候，Z提問了候選人一個問題：「最近你在讀哪個方面的書？」候選人進行了自己的答覆（此處略）。
事後，我問Z為什麼問候選人這個問題，Z說：「很簡單，作為我們公司的實習生，要有很強的自學能力，終身學習已經成為一種必要技能，我提這個問題，就是在確認這一點。」
我：「那她的回答你能滿意嗎？」
Z：「很滿意，言之有物，且有自己的觀點與分析，確認過眼神——是我們需要的人。」
我：「哈哈，好的。我也很開心，又學到一招。」
二、用心準備可合理：
一般說來人力資源所負責的面試不外乎以下內容：
介紹部分包括公司背景介紹、自我介紹、候選人自我介紹等；針對候選人簡歷中的存疑之處的問與答；圍繞候選人性格和做事方式的問與答；候選人詢問工作具體情況、待遇等。
建議 HR 在提問時多採用開放型問題，因為開放型問題在面試過程中最能幫助 HR 獲得相關信息。
開放型問題一般以「什麼」、「何時」、「為什麼」和「如何」之類的疑問詞開頭，比如「您一開始是如何對***工作感興趣的？」就是一個開放型問題。以下是面試中經常問候選人的問題，可以供各位 HR 參考：
您為什麼此時要換工作？
您以為您的優勢有哪些？
迄今為止您職業發展過程中有何閃光點？
您迄今為止的職業發展中的不足之處有哪些？
您與前上級的關係如何？
您在解決問題方面有何經驗？
您長期發展的目標是什麼？您為什麼認為在我們公司能實現這些目標？
HR 可以事先準備好一份問題清單，有助於面試進行。但不一定拘泥於問題的次序，也不一定每個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向溝通的過程。問題清單的好處在於，能夠給經驗不豐富的新手一種安全感，有「問題清單在手」，你就會感覺到自己已經考慮周全，在面試中必要的時候可以予以參考。
根據我的經驗，如果題目設計得比較好，人力資源部也可以篩選出讓業務部門滿意的候選人。以下是我給到的問題清單參考。
針對員工的教育背景，我們可以在面試中這樣提問：
1.針對應屆畢業生
①請簡述您的教育背景，在學校里所學的主要課程與掌握的專業技能有哪些？
②請問您接受過相關的行業培訓嗎？如果接受過，請列舉有哪些？
③請列舉一個理論與實際相結合的應用實例。
④專業領域涉及問題。
2.針對有一定工作經驗的人員
①請問您是否參加過業餘進修課程？如有請列舉。
②請列舉一個您曾經實際參與的本專業領域內的解決問題的案例，並簡述分析。
③請問您曾經接受的專業培訓有哪些？參加過何種專業性考試？為什麼？
④請問您最近在看什麼書？請講出書的名字並說出讀後感。
通過以上問題的回答，我們可以初步掌握候選人的知識儲備如何、所受教育或培訓程度如何、是否為了未來的職業發展而特別參加一些教育培訓及相關考試，
從而初步對候選人的未來職業規劃予以初判。
針對候選人的崗位職責、能力，題主可以參考如下問題列表來組織提問：
1.請簡述一下您的最近一份工作中的主要工作職責是什麼？
2.在既往工作中您取得的主要業績有哪些？
3.請舉例說明您在工作中遇到的困難並且是如何處理的？
4.您覺得如果應聘這份工作需要具備哪些基本素質？
5.為了更好地勝任本工作，您覺得您需要接受哪方面的培訓？
6.您在職業生中遇到的最大挑戰是什麼？為什麼？
7.請說明您在工作中最為成功的一件事，為什麼？
8.請說明您在工作中最為失敗的一件事，為什麼？
如果是面試管理崗位候選人，您還可以參考附加上以下兩個問題：
9.請說明您目前的職級及您的管理幅度？
10.請問您的下屬人員的員工數量、具體如何分工？
針對候選人的應聘動機和期望，您可以從下面問題來篩選設計提問方向：
1.您為什麼選擇我們公司來應聘？請簡述您對我們公司的了解情況。
2.您在現階段最看重什麼？是晉升機會、待遇、工作環境、工作地點、企業文化還是其他？
3.您未來五年內的職業規劃如何？請簡述原因。
4.您的長期職業規劃如何？請簡述原因。
5.您在工作中最不能容忍的事情是什麼？請說明並簡述原因。
針對候選人的分析決策能力，您可以參考一下如下提問角度來設計問題：
1.要做出較大的決定時，您一般會考慮哪些因素？請舉例說明。
2.公司決定投資一個重大項目，根據您掌握的信息，成功概率 60% 左右，您會做出什麼樣的決定？
3.您如果需要一名部門助理，您希望他（她）具備什麼樣的條件？
4.請列舉您在工作、學習或生活中做出的一個最重大、最有意義的決定，並簡要闡述原因。
5.您判斷一位上級是不是好領導的標準是什麼？請列舉。
針對候選人的領導能力，您可以從以下角度參考組織提問：
1.您如何給領導這一角色下定義的？
2.您認為身為管理人員需要具備哪些基本素質？
3.作為團隊領導，您是如何讓下屬尊敬並信任您的？請舉例說明。
4.如果您的下屬不服從您的管理，您通常如何解決？請舉例說明。
5.您是否曾經成功說服別人支持並參與您所領導的工作並最終完成任務？如有，請舉例說明。
針對候選人的人際溝通能力，您可以從以下角度來參考組織提問：
1.在您的既往工作或生活中，您遇到的最難相處的人是怎樣的？您如何跟他（她）相處的？請舉例說明。
2.在工作中，您是如何處理上下級關係的？
3.在您所領導團隊中如果兩位能力很強的成員相互之間有矛盾，並且已經嚴重到了影響團隊團結及業績的地步，請問您如何來改變這種情況。
4.您最不喜歡的溝通方式有哪些？請舉例說明並說明原因。
針對候選人的情緒控制能力、應變能力，您可以參考如下問題來組織提問：
1.如果您的上級在您的下屬面前當面批評您，您會如何反應？
2.如果您得到同一客戶的不斷投訴，而且您已經盡力在推動問題的解決了，但是客戶仍然不滿意，您將如何處理？
3.如果您與客戶溝通過程中，多次遭到客戶的拒絕，面對如此情況您會如何調整？
4.如果您的下屬不服從您的工作安排，您將會如何處理？
5.如果您接到一個公司核心客戶的電話，說要與公司老闆有要事要談，但是您現在聯繫不到老闆，面對這種情況，您如何給予客戶答覆？
6.請列舉一個您在工作中遇到兩難選擇的實例，並說明您最後如何處理的，請簡明闡述原因。
7.當您發現您的部門月度計劃完成情況大大低於預期，請問您將如何處理？
針對工作中的主動性，您可以參考如下角度來提問：
1.在工作中，您除了做好本職工作外，是否還做一些其他的事情，如有，請說明為何這樣做？
2.您在既往工作中，除了必要的工作技能的提升之外，您還學到了哪些新的知識或技能？如有，請舉例說明並簡述選擇學習這些知識或技能的原因。
3.您是否在業餘時間參加過與提升工作技能有關的課程或培訓？如有，請舉例說明並簡述選擇這些課程的原因。
4.請列舉一件本屬於您的上級領導的本職工作，他卻沒有做，而由您主動完成的事例。
5.在接觸一個新的工作領域或工作內容時，您會通過什麼樣的渠道儘快獲得新知識？請舉例說明並闡述這樣選擇的原因。
以上是從候選人的教育背景、崗位職責與能力、應聘的動機與期望、分析決策能力、領導能力、人際溝通能力、情緒控制能力、應變能力、工作中的主動性等維度列舉的可以在面試中提出的問題列表，各位負責招聘的同行可以根據自己公司職位實際情況進行選擇，也可以自己設計問題，成為一個系列問卷。
最後，提示大家一點，招聘面試並不是法外之地，面試問題設計不合適、提問信口開河——很有可能遊走在「違法」的危險邊緣。
如題干中提及的面試問題「日常如大廁一般在家還是在外面，有無規律，用時多久」這其實涉及到候選人的隱私。
按照《民法典》第一千零三十二條 」【隱私權】自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。
隱私是自然人的私人生活安寧和不願為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。」
按照《民法典》第一千零三十二條中關於隱私的定義——「如大廁」很明顯屬於自然人的「隱私」，該企業在招聘問題上設置諸如"日常如大廁一般在家還是在外面，有無規律，用時多久"這樣的問題讓候選人填寫，無疑就是明目張胆的在刺探他人的隱私權。
Tips：面試問題是為面試目的來服務的，面試問題如果經過用心準備且考慮到合規性要求，則不會出現題干中所涉及到的情況，並且可以幫助面試官大幅度提升面試識人的精準度。