一場離職，有人「賺了」，有人「賠了」，看似「差不多」的離職文書，在維權時卻會帶來「差很多」的結果，最近，就有小夥伴因離職「賠了」，相關話題一度衝上熱搜榜。
3月彭某因企業五年未漲工資決定離職，他提前30天向人力資源部門提交了紙質辭職報告，報告是他根據網上下載的模板改寫的，文末有「請批示」字樣。
同年4月23日，彭某打包辦公用品離開企業，讓他意想不到的是，5月20日當天，他收到了法院傳票：企業狀告其曠工，並要求賠償經濟損失2.9萬元。
彭某真的算曠工嗎？
「請批示」這三個字有什麼問題呢？
賠償合不合法？
經審理，法院認為，彭某提交的辭職報告上有「請批示」字樣，屬於協商解除勞動關係，不符合勞動合同法第三十七條規定的「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」的情形，而是適用勞動合同法第三十六條規定的「用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同」的情形。因此，在雙方未協商一致的情況下，彭某的行為屬於曠工，應賠償用人單位經濟損失。
看到這裡，不禁感嘆，我都要辭職了，還在乎你同不同意？？？本以為這一件事足以讓人震驚了，然而同時上熱搜的還有另一情況。一家高新企業的員工王某因企業未繳納社保，且拖欠兩個月工資6400元，向企業提交了《解除勞動合同通知書》，然而，該通知書是從網上下載的模板，其中並未寫明離職具體原因。最終，在法院調解下，王某隻拿到了被拖欠的工資。
這年頭，離職的坑都這麼避無可避了嗎？
那是你沒搞清楚，目前法律是怎麼規定勞動者離職的！
關於彭某的案例：《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式，通知用人單位，可以解除勞動合同，勞動者在試用期內提前三日，用人單位，可以解除勞動合同。
也就是說，勞動者享有離職的權利，只需在法律規定的時間內「通知」用人單位即可，無需經用人單位批准。
但值得注意的是，如雙方簽訂服務期，勞動者應遵守約定，在服務期內為用人單位提供勞動，否則可能承擔相應違約責任。
而王某的案例：《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
因此，勞動者在離職時，應根據自身實際情況選擇合適的離職文書，寫清楚離職原因，慎用「申請」「批示」等字眼，別一不留神掉進「坑」里！
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