企業的周例會是管理者處理日常問題的主要手段。但管理例會開好的不多，80％的會議都沒有達到預期效果。

一般來說，務虛的會議好開，務實的會議難開；計劃性的會議好開，解決問題的會議難開；問題明顯，要求整改的會議好開；問題不明顯，分析責任源頭的會議不好開。另外，例會中，情況匯報多，原因分析少；問題說明多，解決建議少；聽得多，說得少；會議記錄多，落實到位少。

如何解決上述問題，使周例會更高效呢？

第一、周例會需要堅持的6個會議原則：

1、領導不要相信例會可以解決所有問題。

例會可以解決調度協調問題，作業困難支持問題，計劃安排、任務分配問題。但是，問題的根源性分析最好不要涉及，對於頻發問題的刨根問底不要在例會上進行。要以「微服私訪」或者「調研小組」的形式把問題根源搞清楚，然後面對面地研討對策和辦法。

2、領導不要把例會當成追究責任的會議。

例會的使命是發現問題、發現難點，不是追究個人責任。在例會中，永遠不要有追究個人責任這種意識，也不要讓幹部有這種心理印象。會議就是呈現問題、困難、計劃、分工，與對個人的評價無關。領導要讓問題都在例會上暴露出來，但是，不追究任何人的責任，只探討解決辦法或者提供解決困境的支持。如果有人捂著、蓋著問題，結果要自負。

3、參會人員不要把例會看成責任追究會議，更不要當成攻擊異己的「媒體」，或者推諉責任、為自己辯護的「下院」。

會議就是來談問題、談困難、談計劃、談分工的地方，沒有任何其他意圖。領導層要打擊在會議上謹小慎微、別有用心的風氣與心態。

4、例會不進行任何務虛討論。

例會就是分析企業現在需要協調的問題和需要安排的任務。

5、例會不進行任何鼓動宣傳工作。

例會是抓事實，不是抓幹勁的。

6、例會要有記錄。

問題、困難反映記錄，措施記錄，任務分工記錄，時間計劃記錄等等。在下一次會議中，檢查本次會議決議的落實情況。

第二、把例會內容進行簡單分類。

1、情況通報。就是日常工作進行得怎麼樣，以及上次例會的任務完成得怎麼樣。

2、調度協調。工作中有什麼困難、問題需要在會上協調解決。比如：生產部需要增加××原材料供應量，銷售部需要解決××產品的技術問題等等。

3、計劃、任務分配。對某項任務進行分工落實、時間規劃。

4、問題、困難匯報。對於本部門不能解決的問題和困難進行總結與匯報。

第三，按照以下流程和思路展開會議。

1、備會

內容要點情況通報：

①本職、本部門工作完成得怎麼樣；

②上次例會的要求落實得怎麼樣；

③管理活動開展得怎麼樣，諸如5S、細節管理這樣的活動調度協調；

④計劃落實中，遇到什麼問題，需要哪些部門配合；

⑤計劃落實中，人力、設備、權限上有何不足，需要什麼支持；

⑥問題、困難匯報：技術裝備問題，人員配備問題，流程、規章、標準問題。

2、會議進程控制

①聽取匯報；②上次例會要求的落實檢查；③明確、確認問題和困難的含義；④解決辦法討論；⑤任務分配討論；⑥決議。

3、決議

①複述決議內容；②沉默視為同意；③決議記錄在案，下次例會檢查落實的情況。

設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖

業務人員的激勵機制

解決方案：

一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

二、建立更高級別的內部合伙人機制

凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合伙人，一起分享企業增量利潤。

我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股權激勵是最好的，合伙人同樣要員工掏錢入伙，但並不擁有公司的股份，並且合伙人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。

合伙人可分為兩種方式：

• 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整個公司的經營成果；
• 2.項目合伙人制：僅針對核心業務或項目做合伙人分配，員工可以成為多個項目的合伙人；

沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不划算的投入成本！

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