任正非：混日子員工越來越多，分享一種中小企業都在用的薪酬模式
現在提到華為，相信是無人不知無人不曉了，不管是在5G上的領先，還是移動手機業務的突飛猛進，這都讓華為的名氣越來越大。
多勞並非多得，乾的越多越吃虧，職場上常見的「鞭打快牛」現象！
曾幾何時，職場上存在著這樣一種「怪現象」：干工作越快、越多的人，領導往往會安排更多的工作；而那些不願幹事或者工作效率低的人，卻一直工作量比較少。
乾的越多越吃虧——「鞭打快牛」暴露人性！企業都在用的薪酬模式
「鞭打快牛」與其說是管理問題，不如說是人性的弱點。有句俗語叫「鞭打快牛」，講的是這樣一個寓言故事：一位農夫有一頭水牛和一頭黃牛。
真正的忠誠都是有前提的，一套讓優秀員工主動、拚命乾的薪酬模式
下面這段話我想代表了很大一部分離職人員的心聲：「我跟老闆談加薪，他跟我談理想拼搏。我跟老闆談辭職，他跟我談發展前景。既沒有讓我看到希望，又讓我覺得心冷。大家都是明白人，這樣的公司，我呆著還有什麼意思?」馬雲說過一段很經典的話：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到
優秀員工到底是更需要管理，還是激勵，中小企業都在用的薪酬模式
某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。比如說，高級業務員，業務經理都可以有機會成為內部合伙人，一起分享企業利潤紅利。
「底薪+提成」已過時，現在的公司都用這種薪酬模式激勵業務員！
2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。
很多老闆總在抱怨員工沒有忠誠，聰明的老闆都在用的薪酬模式
很多老闆總在抱怨員工沒有忠誠，其實自身應該反省:忠誠雙方面的，企業員工沒有忠誠度，是不是企業存在問題!
企業加薪的，個個都是難題！中小企業都在用的薪酬模式，值得學習
在任正非看來，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。而企業持續發展的動力不是人才的問題，而是利益分配的問題。也就是說，他認為，好的利益分配機制才是企業持續發展的發動機。建立好的分配機制不是一件容易的事情究竟如何分配好利益？
董明珠：主動給自己的員工加薪，讓員工主動、積極乾的薪酬模式
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司里有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
中層崗位越來越不受大家歡迎，人人避之不及，員工加薪的兩大模式
曾經有位領導無奈地抱怨"別的單位科長是人人搶著干，我們單位整個反過來，我得哄著才有人干"。辭職的理由無外乎年齡大了，干不動了，想讓賢；身體不好，已經無法適應節奏，不能耽誤工作；能力不足，水平不夠，希望更有能力的人來領導等等，冠冕堂皇又合情合理，讓人無法拒絕。
「底薪+提成」已過時，有能力的人離開，留下各方面都很一般的人
為您解讀：首先我們明確這個問題，如果一個公司留下來的都是一般人，而人才總往外流的話，我們需要確定的是，這種情況絕非正常。
任正非：給員工發多少薪酬，員工能接受，企業都在用的薪酬模式
導言：薪酬，不只是給員工怎麼發工資、幾號發工資、採用什麼結構發工資、給員工定多少工資等這麼簡單。給員工發多少薪酬，員工能接受，企業能承受，這是一門技術。
「底薪+提成」已過時，越來越多公司在給業務員用這種薪酬模式
傳統的薪酬模式，無非是固定薪酬，或者是底薪+提成，這兩種被廣泛使用的薪酬模式，看上去似乎沒啥毛病，但是隨著經濟環境的變化，暴露了其局限性。案例：張總是上海一家外貿公司的老闆，公司主要經營機械類產品，平均出單周期一般為3個月，前年的時候他找到我們，說公司實在感覺經營不下去了。
任正非：「底薪+提成」是慢性毒藥，優秀員工更加要敢於談錢！
小王啊，現在這個項目要是做好了，公司能賺一大筆，這兩天辛苦一下，多加加班，獎金少不了你的！後來累死累活加了3個月班，終於把任務給完成了，旁敲側擊問老闆獎金的事兒，老闆瞪著水汪汪的大眼睛：獎金？什麼獎金？小王啊，不要總把錢看得太重，BALABALABALA……呵呵噠。
優秀員工離職原因很多，一套讓員工幹勁十足、自發工作的薪酬方案
深諳此道的馬雲給員工加薪一條都不馬虎：他早就說過：中國企業應該多給普通員工漲工資，說簡單一點，給一個月薪3000的員工漲工資漲到8000，這位員工不僅會感恩，在工作上會更有衝勁。
作為老闆，底薪+提成是慢性毒藥，一套讓員工拚命乾的薪酬模式
管理的核心就是人，把人用對了用好了，就不會有那麼多的管理問題。不會用人，人才遲早會離開。比如說，錢賺夠了，在你這待著沒意思了；有更好的平台，更賞識他的領導，錢差不多的情況下，一樣會離你而去。那麼，管理者該如何識人、用人呢？
一個破產老闆泣血忠告，「底薪+提成」已過時，企業用的薪酬模式
一個老闆都不清楚你的企業定位是什麼，將來要到何處去，在市場中如何生存和壯大，輝煌也不過是曇花一現。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
華為任正非：設計管理和銷售人員的激勵薪酬機制，讓員工主動干
然而今年一月底的時候，溪卻莫名其妙跳槽去了同行的一家教育機構，連聲招呼都沒打，公司瞬間失去了一名頂尖的銷售人才，另讓老總更加氣憤的是，小李還帶走了銷售團隊和公司一大批資源，使公司遭受重創，老總幾番聯繫他，請他回來，都以各種理由拒絕回歸。
為什麼大工廠都「留不住」人？換套讓員工自動、積極乾的薪酬模式
在職場上，員工流動性最大的應該就是工廠了，尤其是現在的90後，適應不了工廠的模式，做個幾天就不幹了。
任正非：「底薪+提成」已過時，華為企業的厲害之處就在這裡了
任正非說：「華為人，都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。」所以華為有明確的獎懲機制，你做得好，獎勵就大，做得差，對不起，你將被淘汰出局。
淘汰「底薪+提成」，一個好企業應換個薪酬模式，讓員工幹勁十足
眾所周知，麥當勞始終追求「質量、服務、清潔、快捷」的經營宗旨，為達到這一目標，其管理制度之嚴格舉世皆知。
談到人的管理，無非就兩條：越來越多企業給員工用的薪酬模式
2020全國防疫延遲開工，今天給大家分享談到人的管理，不僅涉及引進、培育、使用，而且還有激勵、留人、勞資關係問題；再加上人本身的思想複雜性、兩面性、懶惰自私性等，著實讓管理者頭疼！
任正非：「底薪+提成」是慢性毒藥，優秀員工都在用的薪酬模式！
任正非:底薪加+提成=慢性毒藥，已經被淘汰了！您還在用嗎？
64歲董明珠為九萬員工充話費：四年三漲薪，一人一套房，值得收藏
2018年1月1日，董明珠在出席」2018正和島新年論壇「上表示，要讓格力的8萬員工，每個人都有兩房一廳的房子！只要你干到退休就給你，房價再高都跟你沒關係。2018年8月，格力電器人才公寓項目在珠海舉行奠基儀式，據悉該項目計劃在2021年落成，交樓後只租不售，首期合計3180套住
還在用「底薪+提成」嗎，越來越多企業在給員工用這套薪酬模式！
很多企業在制定底薪的時候也有矛盾的心理，底薪定得太低招不到業務員，定得過高人力成本也非常大，而且培養業務員周期也比較長，導致經營成本增加。
任正非：「底薪+提成」已過時，換成這種薪酬方案，員工幹勁十足
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司里有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
「底薪+提成」已過時，換套模式獲取員工心甘情願為你拚命的機會
第一篇：讓士兵會打仗——輔導第1段：新兵入營——讓他知道來幹什麼的 （三天左右）1、給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己 的地方；2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認 識；3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現在和未 來，並了解新人成長經歷、家庭背景、職業規 劃。
為什麼優秀的員工往往先離職，原因就這3點，會使員工心灰意冷
如果你這麼想，那就錯了，優秀的員工先離職，主要原因就這3點。1、寧願高薪請人，也不願加工資給老員工當你發現你努力拚搏跟別人混吃等死收穫差不多、甚至還不如別人的時候，心涼了，也就走了。
為什麼90後離職率那麼高！底薪+提成已過時，拒絕畫大餅談奉獻
拒絕畫大餅談奉獻「等我們公司上市了，人人都可以拿高薪、開豪車。」「再加油干兩年，幹得好到時候就給你升主管！」「把這個項目拿下，出國獎勵旅遊少不了你們的。」
周例會，參照這個標準，會議內容才能落實到位，讓員工主動干
企業的周例會是管理者處理日常問題的主要手段。但管理例會開好的不多，80％的會議都沒有達到預期效果。一般來說，務虛的會議好開，務實的會議難開；計劃性的會議好開，解決問題的會議難開；問題明顯，要求整改的會議好開；問題不明顯，分析責任源頭的會議不好開。