作者:咬金
來源:三茅HR成長社
最近看到一個案例:
一家企業的5年老員工在借用自己幫帶的新員工手機時,恰好看到他的工資簡訊,比自己足足高了5000元。
雖然公司規定薪資保密的作用就是不讓大家對工資進行對比,從而產生負面影響。但老員工依然覺得很委屈,畢竟是新員工而且還是自己名義上的徒弟,工資卻高自己那麼多,她左思右想心難平,最後找HR大倒苦水,且有了辭職的想法。
作為HR學習平台,先來說說我們對於這件事的看法:
第一,很多大企業在新員工入職時,都會安排一個師傅。
但是有一點要搞明白,新員工之所以新,只是相對於入職比他早的員工,很多新員工工作經驗是非常豐富的,專業能力和綜合素質是比較強的,而師傅的作用是幫助新員工快速熟悉公司業務、部門情況,融入公司文化。
換句話說,師傅未必是專業上的導師,師傅的專業技術和專業能力未必比新員工高,而只是強在入職時間比較早。
第二,影響一個人工資高低的核心因素是創造價值的高低,而不僅僅是職位和角色。
如果自己的專業能力、綜合素質都比徒弟高很多,自己在行業中有很強的競爭能力,自己創造的價值比徒弟高很多,你可以向公司申訴,如果公司沒有認識到你的價值,你就可以離開了。
總之,關於類似的情況,職場上並不罕見。大家應該理性客觀地看待和處理,儘量不要情緒化,因為在非理智的情形下做出的決策,一般都不怎麼靠譜。
接下來我們再詳細討論一下,職場上為什麼會出現這種情況。
01 職場沒有公不公平
新人工資比老人高的現象,我們稱之為「工資倒掛」。
主要是因為如今的環境下還能入職的新員工,其議價能力都是很可觀的。
而且相比之下,新員工必定有著不一樣的想法和思路,對於公司持續的發展是有幫助的,老員工的優勢就是資歷強,但是發展潛力不一定比得上新員工。
總之,老闆不是傻子,試問一個聽話努力態度好,可塑性高,還能制衡老員工的新人,誰不喜歡呢?
所以從情感上來講,換成誰都會鬱悶,但客觀上來說,也許更大的問題還是在自己身上。
每個人都應該知道:在職場上,從來沒有公不公平。
職場是競爭地,不是安樂窩。
很多人覺得,公司一定要做到公平,只有公平才能讓員工心服口服,願意為公司效勞。這恰恰是錯誤的認識。職場看的不是公平不公平,而是你對公司的價值,如果你沒有價值,那麼你就不可能獲得更好的待遇。
微軟公司創始人比爾·蓋茨曾說過:「公平不是總存在的,在生活學習的各個方面總有一些不能如意的地方。但只要適應它,,並貫徹始終,總能收到意想不到的成效。」
在職場中,是誰對你的工作過程負責?又是誰對你的工作結果負責?答案簡單而直白:你自己。
如果你在一家單位工作了好幾年,仍未受到重用,跟你一批進來的人早就身居要職了,可你還在打醬油,我想你一定會覺得不公平。但是請你冷靜地想一想,為什麼別人被提拔了而獨獨忘記了你,唯一的原因就是你本身有問題。
所以,一旦你在工作上覺得不公平了,說明你自己出了問題。
現在的絕大部分公司,在分配利益的時候,秉承的都是首推能力,兼顧公平的原則。
在能力有差別的情況下,能力強的人獲得的利益大,在能力相當的情況下,做事踏實的,有經驗的,能創造更大價值的等等這些因素才會發揮作用,受到額外的照顧。
說到底,公平這回事,是你先向對方發出一種信號,對方給你的一個反饋而已。你的實力強,信號功率大,對方給的就是正向反饋,你會覺得這很公平。你的實力弱,信號功率小,對方給的就是負向反饋,你會覺得這不公平。
一言以蔽之,公平不公平,跟你的實力成正比。
且不談起點的不同,即便是相同的高度開始起步,也會因為能力不同而漸漸拉開差距。更優秀的員工將會主動承擔更多責任,自主投入更多的時間和精力,以行之有效的方法為企業發揮更大的作用。
因此,我們看待勞與得的關係,除去特殊情況外,還是傾向於多勞多得。
當你放下所謂師徒關係,重新審視新人的工作成績與工作績效時,或許你能更清晰地看到事情的本質。
職場是殘酷的,一代新人終將換舊人。
在憤怒苦悶之後,應該冷靜下來,該反思反思,該改進改進,拉近彼此的差距。
02 職場只有值不值得
正因為職場無所謂公平與否,所以我們聽說過很多職場法則與生存指南。
而我認為在職場上最重要的一個法則是——不值得定律。
工作的本質是賺錢,賺錢當然是為了自己以及家人,那麼判斷一份工作好壞的標準就很簡單了,你只需要問一句自己:值得嗎?
不值得定律是一個非常好理解的現象。簡單來說,人們都會有這樣的判斷標準:一件事情值不值得去做?如果一個人,從事的是一份自認為不值得去做的工作,他的內心就會產生牴觸情緒,更談不上投入精力認真去做這份工作。
但你需要知道是,沒有事情是不值得做的,只是自己主觀判斷事情,值不值得做而已。
比如,在世界500強企業,即使是做一份收發快遞、複印資料的基礎工作,也有很多人覺得是值得的,當別人問起來的時候,可以大聲報出自己的公司。
可如果是在小公司,即使入職就被提升為領班或部門經理,可能還是會覺得自己屈才了。但是,工作畢竟不是用來炫耀的,一個人只有正確看待自己的工作,才不會在工作中迷失。
心理學家進行了一項研究:為了實地了解人們對於同一工作,在心理上所反應出來的個體差異,他來到一所正在建造中的教堂,對現場忙碌的工人進行調研。
他問第一個工人,您在做什麼呀?第一個工人不耐煩地說:「還能做什麼?不就是敲石頭嗎?」
他問第二個工人,您在做什麼呀?第二個工人嘆了口氣,說:「為了生活在敲石頭,再累也得堅持下去。」
他又問第3個工人,您在做什麼呀?第三個工人一邊幹活一邊說:「知道嗎?將來這裡會有一幢非常雄偉的建築,我正在從敲石頭的基礎工作做起,將來這裡的建築就有我的一份功勞。」
同一份工作,三種不同的反應,造就了完全不同的三個精神世界。
所以,衡量工作的標準,不是簡單的好與壞、待遇怎樣等,真正的評判標準是一個人內心的判斷,就像把做家務當作繁瑣體力勞動的人,與把做家務定義為,能夠給家庭帶來幸福感的人,他們付出的絕對不一樣,收穫時結果也不會相同。
那麼如何判斷值不值得呢?
一般而言,取決於三個因素:符合我們的價值觀,適合我們的個性與氣質,並能讓我們看到期望。
如果你的工作不具備這三個因素,你就要考慮換一個更合適的工作,並努力做好它。因此,對個人來說,應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種,然後為之而奮鬥。
回到文章開頭的案例。
作為老員工,我們的建議當然是不要衝動,要反思自己,要追求進步。
但如果在思考過後,你依然認為自己不應該被如此對待,那就果斷辭職吧。
因為你大機率不會再全情投入到之後的工作中了,你不會再充滿熱情地指導新員工,解決新問題,不會對領導言聽計從,不會有歸屬感,更不會有成就感。
這時候再如何談論公平與態度,前途與價值,都沒有任何意義。
因為不值得。
反之,如果你從事的正好是自己所追求的,那麼請停止比較,不要把注意力過多放在別人身上,歸根結底,你只對自己負責,對值得自己去奮鬥的工作負責。
03 寫在最後
最後還是要說說公司的問題。
在企業快速發展的過程中,很多管理者都不能做到及時給予員工足夠的回報激勵,
時間長了就會給老員工們造成一種錯覺:公司的發展其實與我無關。
很多管理者應該捫心自問,你平時是怎麼對待員工的,特別是當下就業環境嚴峻,求職者眾多的前提下。
很多老員工因為薪資原因不得不辭職的時候,管理者一般會覺得雖然可惜但企業離了誰都能轉。
但是管理者往往忽略了人性的因素。
當外界信息或外來者帶來了新的價值比對後,所有的知情人都會重新評估自身的價值。
當大家得到的評估是不值得時,輕則影響士氣,重則造成人才流失。
試想,如果類似情況的老員工,轉身就找了一個工資翻倍的新工作,團隊里的其他人會怎麼想?
崩潰發生之前,往往沒有任何預兆,但它來的時候,也沒有任何力量可以阻止與扭轉。
可是很多管理者並不會意識到這個問題,而只是感嘆棟樑難尋,人才難得。
德才兼備還要物美價廉,當然難得。
所以員工其實並不是離職,而是不得不離開短視的老闆,離開錯誤的公司。
所以作為一名優秀的HR,應該定期會同各部門領導,列出漲薪員工名單,然後呈報老闆並說服老闆簽批。
短期看來,企業似乎支付了更高的人員成本,但是如果將眼光放長,這種做法反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。
我們有太多的HR,長久以來都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上,反而對很重要的留人關注不多,久而久之,也只能在招人與裁人之間無限循環,無法抽身。
希望這篇文章能給大家提供一些思路。
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