底新加提成的銷售模式在過去的二十多年非常流行，但是發展到現在已經越來越不能滿足發展的需要。這種模式的最大的弊端就是讓沒有能力的業務員在混著底薪，讓有能力的業務員有被競爭對手挖走的風險。
很多企業在制定底薪的時候也有矛盾的心理 ，底薪定得太低招不到業務員，定得過高人力成本也非常大，而且培養業務員周期也比較長，導致經營成本增加。這些種種的現實告訴我們底薪加提成的模式真的已經暴露出很多問題。不僅僅是員工不滿意，企業好像也沒不太滿意，怎樣才能解決好這種矛盾呢？我們先分析一下底薪加提成的這個考核機制。
業務員：底薪3000 提成2%，銷售指標：10萬/月。連續三個月不達標離職處理
業務經理：底薪4000 提成2%，銷售指標：20萬/月。連續三個月不達標降為業務員
高級業務經理：底薪5000 提成2%，銷售指標：30萬/月。連續三個月不達標降為業務經理，以此類推。
看上去這個考核機制還是很不錯的，對不同級別的業務員底薪也作了區別，只是提成比例沒有變。但細細分析，這樣的考核機制也是很大的缺點。一般剛剛進入公司的初級業務員業績肯定是不好的，他們只能拿到基本工資。他們要想升到高級業務經理沒有兩三年甚至更長的時間努力根本不太可能。意味著他們的底薪長期處在低水平，收入高低只能通過提成來完成。另外對於高級業務經理，這些人都是公司的核心力量，他們的業績和客戶資源都是公司重要的財富。而他們的收入除了業績上的提成之外，他們得到認同感就是公司給的底薪上比業務員多了2000元。而他們承擔的銷售任務指標更大，他們在感情是不太能長期接受這種待遇的。一旦有機會他們就會選擇離開，然後去拿更高的薪水。這對公司來說是最大的損失。
當然每一種考核方案都有他的優點和缺點，有沒有一種更好的方案能平衡好這兩者之間的關係，讓業務既要努力開拓，也能讓企業放心投入呢？答案是肯定的。我們探討一下。
1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指標
- 2）高毛利產品銷售指標
- 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標
- 4）新市場開發銷售指標
- 5）客戶服務滿意度指標
- 6）客戶投訴率或數量指標
- 7）客戶開發或服務成本指標
- 8）客戶有效服務數量指標
- 9）協助開發產品指標
KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員）
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。
實操步驟
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不划算的投入成本！