朋友阿元最近經常在群裡面向我們這班朋友訴苦，說他有些厭倦現在的職場。

事情是這樣的，阿元在公司裡面也算是一個辦事能力出眾的員工，就是我們常說的辦事件件有著落，事事有回音的那類人。

前段時間因為疫情，阿元的上司安排阿元在家辦公，輔助自己處理一些細節上的事情，包括進出貨單整理，客戶聯繫等等。

基本上整個部門的運營工作都落到他和上司兩個人的肩膀上，不僅工作量很大，工作內容還很細。

但是阿元也是勤勤懇懇的完成自己的工作，並且得到上司和公司非常大的認可。

復工之後他所在的公司開展一個新的項目，需要在人員上面進行調整。

本以為自己工作盡心，又在疫情期間，肩負了整個部門的運營工作，自己的能力和功勞公司都看在眼裡，這次升職的肯定是自己。

沒想到又落選了，之所以說又，是因為這是阿元在公司三年中，第三次與升職加薪擦肩而過。

雖然我一邊聽阿元訴苦，一邊替阿元感到可惜。但我可惜的，並不是阿元錯失升職加薪的機會，而是可惜阿元搞錯了升職加薪的底層邏輯。

而這個，也是大多數職場人所混淆的事情。

1、「辦好事」到底是不是升職加薪的決定性因素？

相信大家都聽說過這樣的故事，說的是在一家公司中有這樣兩個員工，A和B。

有一天員工A找他的老闆要求加薪，對於這個要求，老闆沒有立刻答應，也沒有立即拒絕，只是跟B說：最近公司又幾個重要客戶要來公司洽談，你聯繫一下，看他們什麼時候到。

員工A滿嘴答應下來，立刻去聯繫，沒過多久回來匯報說：客戶大概下周會過來。

老闆就問：下周什麼時候到？多少人回過來？訂房間沒有？怎麼過來？

聽到這員工A就滿嘴委屈，說：老闆，這你沒有叫我問啊。

這時候員工B也走了進來，老闆交待了同樣的任務。

員工B回去聯繫之後回來匯報說：老闆，客戶下周三會到，一行有5個人過來，酒店他們還沒預訂，我已經在公司附近的酒店預留了幾間房，可以的話我會提前確定。

另外客戶將會乘坐飛機過來，因為機場離公司有一段距離，我打算預約一輛汽車，將客戶從機場接到公司，您看可以嗎？

聽到這裡，你是不是也深有同感，認為自己只要做到員工B那樣事事有著落，就離升職加薪不遠了呢？

如果真的是這樣想，那你就大錯特錯了。

我非常喜歡的一位心理學丹尼爾•卡尼曼，在他的著作《思考 快與慢》中說到：我們的大腦其實更喜歡簡單直接的事情，因為這樣會讓我們得大腦更加「省力」。

這個案例很巧妙的地方在於，將升職加薪這件事，簡單的跟「做好事」一個因素掛鈎在一起，一個簡單的因果關係，看起來會更加被人們所接受。

很多人腦袋中都存在著這樣的固有思維：認為我們職場中的前途，跟我們工作中處理事情能力相關。

這對於老一輩職場人所處的那個時代來說，並沒有錯。

但隨著網際網路對商業世界的加速，以及我國與國際市場聯繫越來越頻繁，我們的商業環境變得越來越複雜。

有時候單一的辦事能力，雖然能夠加快我們的速度，但很難應對複雜的外部環境。

而且，在我們漫長的職業生涯中，做好事情，只是我們能夠在職場中立足的基本條件。

而升職加薪從來就不是由一個條件所決定，甚至來說，升職和加薪的底層邏輯，其實也不一樣。

2、到底什麼決定職場中的升職加薪？

老路在他的課程中曾經分享到，決定「升職」和「加薪」的，根本上來講，是兩個不同的邏輯。

決定升職的關鍵因素，在於你的能力模型是否切合未來的崗位。

比如我升職的崗位是銷售總監，那麼我們的能力模型中，業績只是其中一個因素，溝通能力，與上下游採購商的關係，管理能力等等，也是能力模型中必不可少的關鍵因素之一。

但如果我們在做銷售的時候，只關注自己的銷售業績去提升，卻忽略了與同事之間的關係，那麼我們有可能一輩子都沒可能在職場生涯中更近一步，因為我們的能力模型跟崗位不匹配。

而決定加薪的關鍵因素，在於你此刻的價值是否具有不可替代性。

比如說公司是生產高科技零件的生產商，而你又是市場上少有的幾個掌握這這件零件核心技術的人才，那麼不管你的加薪要求如何，相信公司也願意加給你。

關於加薪，我們可以簡單的用「供求關係」來進行類比，將公司或行業比作一個市場，你所擁有的能力是能夠滿足市場需求的供給。

當供大於求的時候，你的能力當然不值錢，當供小於求的時候，不管多少錢，市場也會爭相競價。

3、如何增加自己加薪的可能性？

既然我們知道加薪的底層邏輯，只跟我們現在的價值以及能力是否企業所需相關。那麼我們要增加這方面的實力，就需要從幾個方面調整自己：

• 增加自己的不可替代性

一般來說，職場人的不可替代性由兩個方面決定：能力的不可替代，資源的不可替代性。

所謂的能力更多指的是我們能夠掌握公司所關注的核心能力，比如上面所說的高新零件的核心技術。

一般來說核心能力需要我們對某個專業領域，有長期深入的理解才能夠累積。而資源的不可替代性，指的是我們能夠掌握更多非對稱信息和資源。

比如在行業中，你能夠掌握更多市場信息，知道哪個地方需求什麼樣的產品，或者說我有哪些人脈資源能夠幫助公司取得突破等等。

你掌握更多核心能力，以及更多非對稱信息，你手上所掌握的籌碼也就更多，也更有底氣更公司提加新的需求了。

• 不斷更新自己的知識結構

然而，不可替代性只能夠幫助我們解決一時的加薪需求，在職場中我們想要不斷的獲取更多薪酬，我們就需要保持自己的不可替代性，而這需要我們不斷的更新自己的知識結構。

通過對於核心能力的不斷鞏固，或者掌握更多別人不掌握的核心能力，你的價值將會放得更大。

其次，對於某個方面不斷完善的知識結構，也會轉變我們對事情的看法，從而讓我們做出更合理的分析和決策，提高你所掌握的非對稱信息和價值。

• 不斷變現能力的價值

最後，掌握能力只是一個輸出的過程，而要獲取加薪，我們需要變現自己的能力，通過用能力解決公司所面對的困難或問題，才是展現能力價值的最佳途徑。

加薪的過程，從根本來說是一個價值交換的過程，我們能為公司解決的問題更多，我們在職場中閃光點也會越多，公司對你的依賴性也會更重，之後再找公司談加薪，也會容易得多。

4、如何增加自己升職的可能性？

職場中升職很大程度跟我們所擁有的的能力模型相關，我們想要去哪個位置，我們就需要掌握那個位置的能力模型。

有一句話是這樣說的：像一個管理者一樣思考，你才更有可能成為一個管理者。

什麼意思？就是說，我們在平時工作中，要想成為管理者，就要將自己擺在一個管理者的角度，思考如果我是你的上司，我會怎麼做。

而美國管理思想家埃米尼亞·伊貝拉，在他的著作《能力陷阱》中認為：我們不僅僅要像管理者一樣去思考，還要像管理者一樣行動。通過行動，去改變我們的思維模式，我們才更有可能改變以前的行為誤區，成為一名優秀的管理者。

因此，要成為領導者，我們就需要形成一個領導者的能力模型，改變只做習慣做的事情，像一個領導一樣去思考，去突破自己的技能，才是關鍵。具體的做法我們可以參考這幾步：

• 不斷思考目標崗位的能力需求有哪些

要晉升但某一個崗位，我們首先要對這個崗位有足夠的了解，才能夠知道自己離這個崗位有多遠。

了解不僅僅是簡單了解這個崗位的工作內容，崗位職能這些表面的事情。

還需要深入思考每項工作內容背後的聯繫，需要哪些匹配能力，這些工作能送能為公司創造什麼價值等等。

• 不斷連接不同的人或組織

作為員工，我們每天思考的事情是如何將事情做好，但當我們成為一個管理者，我們思考的事情也會有所轉變，從辦好事變成「我要如何得到改變」。

要處理越來越複雜的事務，我們就需要通過更多的人力和智慧來實現。

其次，當你還只是員工的時候，多接觸層次比你高的人或事，有助於學習他們的思維，提高自己的思維層次。

通過外部聯繫發覺自己能力模型中的缺失，並且接觸高層次人群，學習他們身上的優點，彌補自己的不足，是塑造能力模型的關鍵因素。

• 嘗試接觸你專業技能以外的工作

同樣的道理，我們如何知道哪些工作能夠幫助你變成一名優秀的領導者？現在的商業環境中，很多項目都是跨業務，跨職能進行。

比如我們熟悉的HR崗位，也從傳統的人力資源職能，轉變成HRBP，不僅需要為公司做好招聘留人，還需要根據不同職能部門需求，指定不同的人力資源規劃。

有時候一個HRBP甚至需要比市場總監更了解市場，才有可能做好人力資源的規劃。

因此要打造自己的能力模型，我們一定要打破被熟悉工作困住的枷鎖，嘗試做你職能以外的工作，從不同工作中，累積自己的能力。

• 做一些「有遠見」的事情

大部分員工很容易說出現在工作的缺陷，不足的地方。但很少有員工能夠思考如何解決這些事情，沒有「有遠見」的想法，也使得很多人的職場生涯停滯不前。

比如阿元，每一項工作確實能夠執行得更好，但對不對，以及怎麼樣工作更有價值這件事，卻很少思考。

成為管理者或者領導者的一個重要能力，就是能夠在複雜的事情當中，找到更多的機會。

而不斷思考策略層面的事情，是我們發現自己能力模型是否切合崗位需求的有效途徑。

以上就是我對職場中升職加薪的一些新想法，希望對你有幫助！喜歡我的分享歡迎關注，一起成長！