2017年2月，董明珠做客人民日報新媒體平台視頻訪談直播節目《大咖有話》，在接受採訪時，董明珠表示要提升員工薪酬福利，要讓員工沒有後顧之憂投入工作中。「格力員工都要享受兩房一廳，我掏錢！」董明珠說。進入2018年，董明珠更在多個場合提及要給員工「一人一套房」。
2018年1月1日，董明珠在出席」2018正和島新年論壇「上表示，要讓格力的8萬員工，每個人都有兩房一廳的房子！只要你干到退休就給你，房價再高都跟你沒關係。
2018年8月，格力電器人才公寓項目在珠海舉行奠基儀式，據悉該項目計劃在2021年落成，交樓後只租不售，首期合計3180套住宅。公開資料顯示，格力人才公寓位於珠海市香洲區前山街道蓮塘社區西側珠中交界處，屬於省、市督辦的重點項目。
2018年9月，格力集團董事長董明珠籌備多年的格力學校正式開學，主要招收格力集團員工子女。早在2017年，在珠海市委與格力電器的座談會上，董明珠就曾表示2017年有四個「小目標」，其中之一便是推進「格力學院」建設。
2019年1月16日，在格力電器2019第一次臨時股東大會上，格力電器董事長董明珠在總結2018年格力公司大事件時提到格力人才公寓「明珠廣場」已開工建設。此外，董明珠還表示，只要是格力電器的員工就是格力的主人。2018年公司開始建「一人兩房一廳」。只要終生在格力服務，這套房就是他的。
案例：
老張40多歲，是個小工廠老闆，早起晚睡，工作幾乎沒有休息，親自理貨，跑業務，一有時間就看著員工幹活。還雇了十個人專門監督。可是企業業績，產品質量還是一般沒什麼改善，很煩惱。員工都是自己招聘來的優秀人才，但是一般呆不到3個月，就都離開了，廠里留下的員工都是拿著工資，不愛幹活。眼看著又要漲工資，急得想跳樓。
老楊30歲，開了一個服裝廠，平時就早晚去一趟服裝廠開個會，偶爾去車間看一下。從不看著員工幹活。而且經常和家人旅遊，釣魚。平時抱著孩子閒逛，生活樂無邊。
為什麼同樣是老闆，老楊幹活少反而效果好呢？
其實，我們要搞清楚，一個企業的品質提升重點在於以下3點：
- 有先進的的生產設備，設備不行，再好的技術和工人都無濟於事。
- 有一批熟練而穩定的生產工人，如果工人流動性非常大，找再多的監督者也很難提高品質。
- 有強大的技術團隊，保證產品不出問題，出了問題可以及時得到解決。
無親無故，員工憑什麼為你拚命？董明珠：「我鼓勵員工好好幹下去，格力會給8萬員工提供兩室一廳的房子，只要你干到退休，房價再高都跟你沒關係。」
員工在格力工作到退休，可以分配到住房，但是中途若是離職就收回。
房子作為牽制，員工就不會輕易離職了。因為離職成本太高。以珠海的房價，一二線員工沒有2萬以上收入很難買到房。
主動給員工加薪，不要等著員工自己提。都是成年人，誰會拉下臉去要求漲工資呢，而且不一定會成功。
不能因為企業的成本上升就去擠壓員工。
馬雲初期親身經歷教訓：千萬不要發固定薪資
品質是生產出來的，而不是監督出來的。老闆在和不在兩個樣。與其天天看著員工，讓員工被動的幹活，不如省出這些時間好好想想，怎麼讓員工自發自覺地去幹活。與其雇這麼多人去監督，不如把這些錢拿出來激勵優秀員工。
能跑掉的都是好馬，懶馬都留下了！
優秀員工為什麼走？馬云：1、錢少了。2、委屈了。
- 員工為什麼走了？說明了一件事，他知道自己去別的企業，給的錢更多。說白了，你給價沒別人高，說明他值這個價。
- 自己有更好的發展。雖然沒給那些工資，但是另外一個企業告訴他，你工作三個月之後就能漲到現在的水平，之後還能漲。
- 自己很努力，為企業解決無數難題。企業卻扣工資，把年度優秀獎給馬屁精。
- 好馬養了能跑，懶馬養了只能吃肉！
拍馬屁不良風氣
員工是固定工資，所有員工都是公平待遇。干多干少都一樣發工資。貢獻多的人心裡委屈；
員工為公司解決各種事情，跑很多業務，甚至沒打卡就去跑業務了，但公司卻做了一些毫無意義的KPI考核來扣工資。
總結：傳統模式鼓勵優秀員工跳槽，平庸員工留下！
一個企業留下的都是平庸員工，這個企業只能等待倒閉
馬云：發工資是為你的貢獻買單。貢獻的多，拿到的自然就多。員工創造了100元，如果捨不得給他10元，他走了你只能賺到30元。
底薪+提成的弊端：
- 加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。
- 加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
基於以上種種，想讓員工拚命干，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式
1、 將業務員薪酬設計為KSF模式
什麼是KSF？
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的
由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。
4、高級業務員給與大幅激勵
按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用的很好，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了沖業績，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶
4.不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拚命干。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
2、建立更高級別的內部合伙人機制
凡是高級業務員、業務經理，即可成為企業當年的內部合伙人，一起分享企業增量利潤。
我的建議是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股權激勵是最好的，合伙人同樣要員工掏錢入伙，但並不擁有公司的股份，並且合伙人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合伙人可分為兩種方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整個公司的經營成果；
- 2.項目合伙人制：僅針對核心業務或項目做合伙人分配，員工可以成為多個項目的合伙人；
3、建立股份與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的業務員10人以上，即可以成為企業的股東或成立分公司，擁有公司股份。
給員工做了3-5年合伙人後，我們根據合伙人的貢獻結果，讓合伙人直接入股，最常用的有以下兩種方式：
（1）契約股：通過固定資產或投資回報率來測算公司的股本，採用契約股的方式代持在大股東的名下，讓優秀的業務員成為企業的股東之一。
（2）期權激勵：分階段來激勵員工行權，通過3-5年，優秀員工不斷增加公司股份，享受公司分配。
總結：現在很多企業都在找優秀的業務員，但基本上採用「底薪+提成」的單一激勵方式，導致很多業務員被同行挖走，這種方式是很難可持續的。李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的目的。
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不划算的投入成本！